{"id":130,"date":"2024-10-24T16:44:39","date_gmt":"2024-10-24T16:44:39","guid":{"rendered":"http:\/\/51.159.152.193\/blog\/?p=130"},"modified":"2024-10-24T21:18:42","modified_gmt":"2024-10-24T21:18:42","slug":"des-tendances-rh-de-courte-duree","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/des-tendances-rh-de-courte-duree\/","title":{"rendered":"Des tendances RH de courte dur\u00e9e ?"},"content":{"rendered":"

Flexibilit\u00e9 au travail : une norme que tout le monde accepte ?<\/strong><\/h2>\n

De nos jours, le terme flexibilit\u00e9 au travail prend un autre sens qu\u2019avant la crise sanitaire. On en parle \u00e0 tout va, pour toute taille d\u2019entreprises mais est-ce vraiment devenu une norme pour tout le monde ? <\/p>\n

La mobilit\u00e9 des employ\u00e9s en entreprise est devenue un sujet \u00e0 part enti\u00e8re dans les discussions. Avant la crise sanitaire, la norme \u00e9tait le pr\u00e9sentiel hormis pour raisons personnelles (maladie, transports, obligation familiale etc.).Aujourd\u2019hui, on peut choisir notre lieu de r\u00e9sidence comme lieu de travail 1,2, voir les 5 jours de la semaine sans aucun probl\u00e8me. Enfin pas tout \u00e0 fait \u2026Justement c\u2019est l\u00e0 que le conflit de g\u00e9n\u00e9rations se fait. D\u2019apr\u00e8s un sondage de OpinionWay pour Slack, 57% des moins de 35 ans sont pr\u00eats \u00e0 changer d\u2019employeur si celui-ci venait \u00e0 proposer un retour en pr\u00e9sentiel \u00e0 100%.<\/p>\n

Avez-vous d\u00e9j\u00e0 entendu parler de \u00ab bleisure \u00bb. Mais qu\u2019est-ce que signifie \u00ab bleisure \u00bb ? C\u2019est la conciliation parfaite du business et des loisirs. Une pratique mettant en lien un lieu de r\u00e9sidence similaire \u00e0 celui d\u2019un lieu de vacances et le t\u00e9l\u00e9travail. C\u2019est une ouverture \u00e0 la mobilit\u00e9 que 2 entreprises sur 3 cautionnent et cela donne un vrai tournant au t\u00e9l\u00e9travail et \u00e0 la flexibilit\u00e9 que peuvent se permettre les employ\u00e9s. Travailler d\u2019une r\u00e9gion, et avoir des locaux en physique dans une autre. C\u2019est du jamais vu dans l\u2019organisation que les entreprises (grandes comme petites) bataillent \u00e0 mettre en place.<\/p>\n

C\u2019est en effet une organisation \u00e0 optimiser pour toutes les entreprises validant cette nouvelle norme de flexibilit\u00e9. Elles doivent d\u00e9sormais pr\u00e9voir un environnement de travail plus souple permettant \u00e0 tous les employ\u00e9s une r\u00e9ception de toutes les informations n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019avanc\u00e9e de leurs missions.<\/p>\n

Les managers se doivent de trouver des alternatives de type co-working ou tiers lieux suivant les situations \u00e0 l\u2019instant T de leurs talents. Ils doivent \u00e9galement d\u00e9finir un nombre de jours de t\u00e9l\u00e9travail au pr\u00e9alable (par mois ou par semaine) en fonction des besoins de leurs talents et de leurs envies d\u2019instaurer cette culture dans leur entreprise. C\u2019est un parti pris important autant pour les chefs de secteur que pour leurs organisations qui vont \u00eatre bouscul\u00e9s du tout au tout. Heureusement, des outils ont fait leurs apparitions rendant cette phase d\u2019adaptation plus vivable et permettant une visibilit\u00e9 sur ses collaborateurs malgr\u00e9 tout. (Plateforme de suivi de ses collaborateurs, logiciels de r\u00e9unions \u00e0 distance, plateforme de partage de documents \u2026)<\/p>\n

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Une crise sanitaire \u00e0 2 visages<\/strong><\/h2>\n

Lors du premier confinement, le mental des personnes \u00e9tant en t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 fortement impact\u00e9 n\u00e9gativement d\u00fb au manque de contacts ext\u00e9rieurs et \u00e0 un mode de vie totalement nouveau. Des outils peu adapt\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail au d\u00e9part, une situation in\u00e9dite, les entreprises \u00e9taient tout aussi d\u00e9pass\u00e9es que les salari\u00e9s durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n

Apr\u00e8s une phase d\u2019adaptation, les entreprises se sont rendu compte que le t\u00e9l\u00e9travail pouvait \u00eatre une chance. Moins de transports et bouchons, r\u00e9duction des \u00e9missions de gaz \u00e0 effet de serre, augmentation de la productivit\u00e9 des \u00e9quipes et une communication fluidifi\u00e9e.<\/p>\n

Tous ces nouveaux outils amen\u00e9s par la crise sanitaire ont \u00e9t\u00e9 optimis\u00e9s depuis et apportent un confort \u00e0 ces utilisateurs aujourd\u2019hui. Ils ont comme cons\u00e9quence sur les employ\u00e9s, un bien-\u00eatre au travail qui impact le moral(cette fois-ci positivement). La crise sanitaire a apport\u00e9 ce qu\u2019elle a de pire \u00e0 nous offrir, n\u00e9anmoins les entreprises ont retourn\u00e9 la tendance pour faire de l\u2019environnement de travail de leurs employ\u00e9s, un espace vivable et agr\u00e9able au quotidien.<\/p>\n

La tendance tardive de l\u2019inclusion et des sujets \u00e9thiques et RSE<\/strong><\/h2>\n

Les sujets d\u2019inclusion au travail et d\u2019\u00e9thiques arrivent enfin en entreprise en 2021. Vraiment ? <\/p>\n

Il a fallu malheureusement plusieurs d\u00e9cennies pour que les consciences \u00e9voluent, heureusement dans le bon sens, mais que l\u2019attente f\u00fbt longue. Aujourd\u2019hui la plupart des entreprises (grandes comme petites) ont mis en place des chartes d\u2019\u00e9thiques, RSE, de conditions de travail, environnemental rendant l\u2019environnement de travail ouvert \u00e0 tous, adapt\u00e9 et plus sain. La mise en place de ces chartes permet de mettre des mots sur le harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel, les pratiques inappropri\u00e9es sur le lieu de travail, la repr\u00e9sentation de la communaut\u00e9 LGBTQIA+ \u2026 <\/p>\n

D\u00e9couvrez nos chartes ici<\/strong><\/a><\/p>\n

Quelques chiffres : En France, les collaborateurs \u00e9voluant dans un environnement inclusif ont plus de chance d\u2019\u00eatre heureux au travail et sont 2fois plus susceptibles de trouver un bon \u00e9quilibre vie pro-vie priv\u00e9e. Ils r\u00e9sistent \u00e9galement mieux au stress : seulement 23% des employ\u00e9s des entreprises non inclusives ont d\u00e9clar\u00e9 qu\u2019ils pensaient que leurs managers les soutiendraient lorsque les choses se compliqueraient contre 77% pour les soci\u00e9t\u00e9s inclusives.<\/p>\n

Une tendance RH oui, mais une tendance RH qui ne commence qu\u2019aujourd\u2019hui. Les efforts sont encore trop faibles pour avoir une quelconque analyse de grande \u00e9chelle sur ces sujets, qu\u2019ils soient RSE, \u00e9thiques ou environnementaux.<\/p>\n

Digitalisation et num\u00e9risation des processus toujours pas d\u00e9mocratis\u00e9e ?<\/strong><\/h2>\n

La tendance du num\u00e9rique est, en effet, toujours tendance puisque beaucoup d\u2019entreprises ont encore du mal \u00e0 passer le pas des nouvelles pratiques digitales. Les processus sont encore trop longs, rien n\u2019est automatis\u00e9, les recrutements sont \u00e9galement g\u00e9r\u00e9s de mani\u00e8re artisanale et les EXCEL, n\u2019en parlons pas (chez Klara c\u2019est notre hantise) !<\/p>\n

Manque de budget ? Manque de temps \u00e0 y consacrer ? Chez Klara nous pensons plus \u00e0 un manque de visibilit\u00e9 march\u00e9 et des solutions qui y sont propos\u00e9es. Les petites entreprises (start-up)sont l\u00e0 pour r\u00e9pondre aux besoins de ces grandes entreprises. C\u2019est notamment ce que mettait en avant notre dernier article sur les start-up innovantes que vous pouvez consulter ici: Start-up et RH : Ils misent tout sur l’innovation et ils ont raison !<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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