La notion de handicap est diff\u00e9rente de celle d\u2019handicap au travail : Art.L.114 Code de l\u2019action sociale et des familles, \u201cConstitue un handicap, au sens de la pr\u00e9sente loi, toute limitation d\u2019activit\u00e9 ou restriction de participation \u00e0 la vie en soci\u00e9t\u00e9 subie dans son environnement par une personne en raison d\u2019une alt\u00e9ration substantielle, durable ou d\u00e9finitive d\u2019une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d\u2019un polyhandicap ou d\u2019un trouble de sant\u00e9 invalidant.\u201c Cette d\u00e9finition couvre un ensemble de situations, le handicap physique ; mental ; visible ou invisible, il n\u2019y a pas une seule notion d\u2019handicap. <\/p>\n
Et cette notion est aussi diff\u00e9rente lorsqu\u2019on l\u2019aborde au travail, on adapte ainsi la d\u00e9finition : \u201cLe handicap au travail se d\u00e9finit comme l\u2019impossibilit\u00e9 pour une personne, du fait de ses probl\u00e9matiques de sant\u00e9, de pouvoir r\u00e9aliser l\u2019ensemble des t\u00e2ches qui lui sont confi\u00e9es dans le cadre de son environnement de travail\u201d (Selon l\u2019ANFH)<\/p>\n
On reconna\u00eet avec le temps les difficult\u00e9s v\u00e9cues par les personnes en situation de handicap dans le monde du travail, mais c\u2019est aussi avec le temps que l\u2019on remarque aussi certains progr\u00e8s. C\u2019est en 1987 avec la loi du 10 juillet 1987 que l\u2019on stimule la question de l\u2019emploi des personnes en situation de handicap en entreprise. Cette loi est \u00e9tudi\u00e9e selon deux enqu\u00eates de l\u2019institut Louis Harris. <\/p>\n
La premi\u00e8re enqu\u00eate est tir\u00e9e d\u2019un sondage r\u00e9alis\u00e9 pour l’AGEFIPH et LADAPT (2002) \u201cLes entreprises face \u00e0 l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es.\u201d On retient \u00e0 travers ce sondage de nombreux points :<\/p>\n
La deuxi\u00e8me enqu\u00eate se nomme \u201cHandicap\u00e9s comp\u00e9tents\u00a0\u00bb (2003) elle porte sur l\u2019opinion des personnes qui sont coll\u00e8gues ou en activit\u00e9s professionnelles avec des travailleurs en situation de handicap. Louis Harris en fait une synth\u00e8se qu\u2019il nomme \u201cBanalisation de l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es.\u201d Il explique dans celle-ci que le fait d\u2019avoir aujourd\u2019hui un coll\u00e8gue en situation de handicap est per\u00e7u comme banal, comme une \u201csituation comme un autre (85%)\u201d. C\u2019est pourquoi recruter une personne en situation de handicap est devenu pour une personne sur deux un acte banal. Ils sont vus comme \u201caussi performants (82%), ayant autant d\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe qu\u2019eux (64%), autant capables de s\u2019int\u00e9grer (60%).\u201d Et ne font pas plus preuve d’absent\u00e9isme que les autres (69%).<\/p>\n
Une nouvelle loi fait surface par la suite, adopt\u00e9e le 11 f\u00e9vrier 2005, sur \u201cl\u2019\u00e9galit\u00e9 des droits et des chances, la participation et la citoyennet\u00e9 des personnes handicap\u00e9es\u201d qui apporte une modification quant \u00e0 la fa\u00e7on de comptabiliser les travailleurs handicap\u00e9s et le montant des contributions. Elle apporte ainsi un changement des plus importants : \u201cune introduction dans la n\u00e9gociation annuelle obligatoire, des actions de l\u2019entreprise en faveur des personnes handicap\u00e9es.\u201d Ce qui permet, en s\u2019inscrivant dans le calendrier commun, d’\u00e9tendre la questions des personnes en situation de handicap \u00e0 l\u2019ensemble de la vie de l\u2019entreprise. <\/p>\n
On pourrait penser \u00e0 travers ces exemples, qu\u2019une progression est bien en cours, que la route vers l\u2019acceptation des personnes en situation de handicap en entreprise et le fait d\u2019en faire \u201cune norme\u201d est actuelle et bien ancr\u00e9e. Cependant, les enqu\u00eates de l\u2019institut Louis Harris, sont, en comparaison \u00e0 d\u2019autres, bien positives. On peut ainsi prendre comme contre exemple celle de Velche et Auquetil qui \u00e9tudie les profils des employ\u00e9s face \u00e0 l\u2019embauche des personnes en situation de handicap, on retrouve ainsi 14% de personnes \u201ctr\u00e8s positives\u00a0\u00bb \u00e0 l\u2019id\u00e9e de recruter une personne en situation de handicap ; 21% favorables ; 24% neutres ; 14% non favorables et 27% n\u00e9gatives. Ces pourcentages, bien diff\u00e9rents de ceux vus avec Louis Harris, nous montrent que, malgr\u00e9 les nombreuses \u00e9volutions, le chemin est encore long.<\/p>\n
Il est important qu\u2019une entreprise facilite les \u00e9changes, soit un lieu o\u00f9 tout le monde se sent accept\u00e9 et repr\u00e9sent\u00e9. Aujourd\u2019hui, l\u2019un des facteurs cl\u00e9 d\u2019attraction et de fid\u00e9lisation est l\u2019inclusion, Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale explique qu\u2019il faut pour am\u00e9liorer l\u2019engagement de vos collaborateurs, faire mieux que la \u201cqualit\u00e9 de vie au travail\u201d.<\/p>\n
La discrimination des personnes en situation de handicap, positive, directe et indirecte est bien pr\u00e9sente, Louis Harris et ses deux enqu\u00eate nous le montre bien. Jean-Fran\u00e7ois Ravaud quant \u00e0 lui, stigmatise une discrimination claire. Il y a \u201cun paradoxe qui doit \u00eatre rapport\u00e9 \u00e0 la question de la discrimination.\u201d La question du handicap en entreprise, en France comme chez nos voisins europ\u00e9ens, est encore consid\u00e9r\u00e9e avec beaucoup de retard. C\u2019est une question d\u00e9licate qu’il faut \u00e9tudier avec pr\u00e9caution. M\u00eame si cela peut para\u00eetre paradoxale, on peut noter que la discrimination positive \u201catteste d\u2019une r\u00e9elle efficacit\u00e9\u201d. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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