{"id":281,"date":"2024-10-24T16:47:01","date_gmt":"2024-10-24T16:47:01","guid":{"rendered":"http:\/\/51.159.152.193\/blog\/?p=281"},"modified":"2025-10-01T15:19:28","modified_gmt":"2025-10-01T15:19:28","slug":"la-motivation-la-cle-dune-equipe-performante","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/la-motivation-la-cle-dune-equipe-performante\/","title":{"rendered":"La motivation : la cl\u00e9 d\u2019une \u00e9quipe performante"},"content":{"rendered":"

Le pourcentage de collaborateurs d\u00e9motiv\u00e9s se situe entre 46 et 54% en Europe (France Info). Ce pourcentage refl\u00e8te bien le fait que la motivation est un probl\u00e8me qui n\u2019est pas assez mis en avant. <\/p>\n

La raison d\u2019\u00eatre de la motivation en entreprise est une notion peu pr\u00e9sente et reconnue. La raison principale \u00e0 cette absence est qu\u2019elle appara\u00eet dans le langage commun et dans celui des organisations qu\u2019apr\u00e8s le deuxi\u00e8me tiers du XX\u00e8me si\u00e8cle. Le mot m\u00eame de motivation avait, avant cela, une d\u00e9finition simplement juridique.<\/p>\n

La motivation au travail, c\u2019est quoi ?<\/strong><\/h2>\n

La motivation se d\u00e9finit sur le plan individuel comme le principal facteur de performance. Elle agit directement sur les capacit\u00e9s du collaborateur seul et en groupe, sur ses capacit\u00e9s intellectuelles, physiques, son savoir-faire ainsi que sur l\u2019organisation. Mais comment cette motivation est-elle d\u00e9finie sur le plan professionnel ? <\/p>\n

Vellerand et Thill (1993) lui donnent une nouvelle d\u00e9finition, qui cependant conserve la difficult\u00e9 de pouvoir observer directement la motivation d\u2019une personne : <\/p>\n

\u00ab Le concept de motivation repre\u0301sente le construit hypothe\u0301tique utilise\u0301 afin de de\u0301crire les forces internes et\/ou externes produisant le de\u0301clenchement, la direction, l\u2019intensite\u0301 et la persistance du comportement <\/em>\u00bb Ce sentiment peut ainsi \u00eatre \u201csoit faible soit fort, variant a\u0300 la fois entre les individus a\u0300 des moments de\u0301termine\u0301s, et chez une me\u0302me personne a\u0300 diffe\u0301rents moments, et selon les circonstances\u00a0\u00bb <\/em><\/p>\n

Il nous explique \u00e0 travers cela, que la motivation se d\u00e9clenche par une force ext\u00e9rieure (la situation, la fa\u00e7on de travailler, l\u2019environnement, etc.) Ce sentiment peut aussi \u00eatre port\u00e9 par une force int\u00e9rieure qui va d\u00e9pendre de caract\u00e9ristiques personnelles (comme les pulsions, la personnalit\u00e9s, les besoins, etc.)<\/p>\n

\u200d<\/p>\n

Selon les psychologues, ce sentiment se construit et se d\u00e9construit \u00e0 partir de quatres \u00e9l\u00e9ments : le d\u00e9clenchement du comportement ; la direction du comportement ; l\u2019intensit\u00e9 du comportement et la persistance du comportement. Cette motivation va ainsi se r\u00e9percuter sur la fa\u00e7on de travailler du collaborateur, sur les efforts qu\u2019il va d\u00e9ployer. Elle va orienter et dynamiser le comportement de chacun. <\/p>\n

Qu\u2019est-ce qui motive ?<\/strong><\/h2>\n

On cherche alors, apr\u00e8s avoir compris l\u2019importance de la motivation, quels sont les facteurs qui poussent les individus \u00e0 exprimer cette \u00e9motion ? Plusieurs th\u00e9ories apportent ainsi une r\u00e9ponse \u00e0 cette question, nous en retiendrons 3 principales :<\/p>\n

    \n
  • Pour Maslow, psychologue am\u00e9ricain humaniste, la motivation est pr\u00e9sente lorsque l\u2019individu ressent la volont\u00e9 de satisfaire des besoins dict\u00e9s par une force internet. La motivation d\u00e9coule ainsi de la volont\u00e9, elle cesse lorsque l\u2019individu est parvenu \u00e0 satisfaire ce besoin. Il trouve ainsi un nouveau besoin qui va dicter sa motivation et ainsi de suite. Il hi\u00e9rarchise ces besoins :<\/li>\n<\/ul>\n
      \n
    1. Besoin physiologique.<\/li>\n
    2. Besoin de s\u00e9curit\u00e9.<\/li>\n
    3. Besoin d\u2019amour, de rapports sociaux et d\u2019appartenance au groupe.<\/li>\n
    4. Besoin d\u2019estime et de reconnaissance.<\/li>\n
    5. Besoins de r\u00e9alisation de soi, de progr\u00e8s et d’\u00e9panouissement.<\/li>\n<\/ol>\n

      \u200d<\/p>\n

        \n
      • Le psychologue et consultant am\u00e9ricain Alderfer r\u00e9alise la th\u00e9orie ERD (ERG). Pour lui, la motivation est provoqu\u00e9e elle aussi par une force interne, mais qui elle veut satisfaire trois besoins fondamentaux non hi\u00e9rarchis\u00e9s :<\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        1. (E) Les besoins d\u2019existence<\/li>\n
        2. (R) Les besoins de rapports sociaux<\/li>\n
        3. (D) Les besoins de d\u00e9veloppement personnel<\/li>\n<\/ol>\n

          \u200d<\/p>\n

            \n
          • Enfin, la th\u00e9orie bi-factorielle d\u2019Herzberg, psychologue am\u00e9ricain, met en avant le fait le sentiment de motivation d\u00e9coule par une recherche de la satisfaction optimal de certains besoins divis\u00e9s en deux cat\u00e9gories : <\/li>\n<\/ul>\n
              \n
            1. Celle qui regroupe les facteurs qui auraient \u201cla capacit\u00e9 d\u2019apporter de la satisfaction aux employ\u00e9s.\u201d Ou s\u2019y trouvent les accomplissements, la reconnaissance, la responsabilit\u00e9, la possibilit\u00e9 de d\u00e9veloppement, etc.<\/li>\n
            2. La deuxi\u00e8me cat\u00e9gorie regroupant les facteurs motivants qui n\u2019ont pas forc\u00e9ment la capacit\u00e9, contrairement \u00e0 la premi\u00e8re, de satisfaire. On y retrouve : le sup\u00e9rieur, la politique et administration de l\u2019entreprise, le prestige, la r\u00e9mun\u00e9ration, etc.<\/li>\n<\/ol>\n

              Pour Deci et Ryan, la motivation est suscit\u00e9e par des besoins que les collaborateurs d\u00e9veloppent plus ou moins, ceux de se sentir comp\u00e9tent. Chacun cherche \u00e0 satisfaire des besoins de comp\u00e9tence, \u00e0 d\u00e9velopper ses capacit\u00e9s \u00e0 interagir avec son environnement professionnel et relationnel. Le collaborateur est pouss\u00e9 par le besoin de d\u00e9velopper une capacit\u00e9 \u00e0 pouvoir choisir dans n’importe quelles situations.<\/p>\n

              Conclusion :<\/strong><\/h2>\n

              La th\u00e9orie de Maslow pr\u00e9domine aujourd\u2019hui dans la m\u00e9moire de chacun, comme principal facteur de motivation en entreprise. On retient ainsi comme besoins : la reconnaissance, le bien-\u00eatre, l\u2019autonomie, l\u2019int\u00e9r\u00eat du poste et mission et enfin l\u2019\u00e9panouissement et les \u00e9volutions de carri\u00e8re.<\/p>\n

              Il est ainsi important de mener plusieurs enqu\u00eates afin de pouvoir \u00e9tablir la satisfaction des collaborateurs. Ce qui permet de mettre en place les outils n\u00e9cessaires pour stimuler la motivation au travail \u00e0 travers plusieurs outils. Tels que la mise en place d\u2019un environnement de travail positif ou encore un programme incentive qui regroupe chaque action pouvant booster et r\u00e9compenser la motivation des collaborateurs.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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