{"id":390,"date":"2024-10-24T16:49:34","date_gmt":"2024-10-24T16:49:34","guid":{"rendered":"http:\/\/51.159.152.193\/blog\/?p=390"},"modified":"2025-10-01T14:28:12","modified_gmt":"2025-10-01T14:28:12","slug":"les-rh-epicentre-de-la-revolution-dentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/les-rh-epicentre-de-la-revolution-dentreprise\/","title":{"rendered":"Les RH, \u00e9picentre de la r\u00e9volution d\u2019entreprise"},"content":{"rendered":"

Webinar Expensya x Klara<\/strong><\/h2>\n

La crise sanitaire est venue remettre en cause tous les modes de fonctionnement existant jusqu\u2019alors quant \u00e0 la gestion des collaborateurs en entreprise, qui \u00e9taient particuli\u00e8rement configur\u00e9s pour convenir \u00e0 un travail en pr\u00e9sentiel. Les \u00e9quipes RH ont donc travaill\u00e9 sur des sujets vari\u00e9s, tels que la r\u00e9organisation des modes de travail, pour s\u2019adapter aux contraintes impos\u00e9es par le confinement.<\/p>\n

Si chaque entreprise a sa mani\u00e8re de fonctionner et s\u2019il n\u2019y a pas de solution miracle, partager avec ses cons\u0153urs et confr\u00e8res est essentiel et nous avons pu \u00e9changer avec Emna Abdellah, DRH de Expensya, sur la nouvelle organisation dans son entreprise et sur sa mani\u00e8re d\u2019organiser ses \u00e9changes collaborateurs pendant la crise sanitaire.<\/p>\n

L\u2019organisation des collaborateurs, un sujet de CULTURE dans l\u2019\u00e8re du temps<\/strong><\/h2>\n

Depuis la fin du 20e si\u00e8cle, la mondialisation a permis \u00e0 de nombreuses entreprises de s\u2019\u00e9tendre \u00e0 travers le monde et de s\u2019y d\u00e9velopper. Parmi elles, Expensya a su profiter des possibilit\u00e9s offertes par ce ph\u00e9nom\u00e8ne pour structurer d\u2019embl\u00e9e son organisation.<\/p>\n

En effet, l\u2019entreprise, n\u00e9e en 2015, poss\u00e8de d\u00e9j\u00e0 des \u00e9quipes en France, Allemagne et Tunisie, exploitant ainsi pleinement l\u2019essor du commerce international.<\/p>\n

Toutefois, en mars 2020, l\u2019internationalisation des \u00e9quipes a pos\u00e9 probl\u00e8me en accentuant l\u2019isolement des collaborateurs, qui \u00e9voluent souvent au sein d\u2019\u00e9quipes de taille limit\u00e9e.<\/p>\n

Les \u00e9quipes RH d\u2019Expensya ont donc \u00e9t\u00e9 charg\u00e9es de traiter ces difficult\u00e9s, en optant pour une approche en deux temps. Apr\u00e8s avoir observ\u00e9 ce qu\u2019il se passait, elles ont mis en place les ressorts afin d\u2019agir dans le sens des collaborateurs pour les aider au maximum, en fonction de ce qui avait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9 en amont.<\/p>\n

Lors de la phase d\u2019observation deux types de r\u00e9action face \u00e0 l\u2019isolement de la part des collaborateurs ont \u00e9t\u00e9 not\u00e9s :<\/p>\n

– Premi\u00e8rement, les d\u00e9veloppeurs ont r\u00e9ussi \u00e0 reconstituer assez facilement leur environnement de travail et n\u2019ont pas not\u00e9 de grand changement dans leur quotidien.<\/p>\n

– Deuxi\u00e8mement, les \u00e9quipes Sales et Support ont eu besoin de davantage d\u2019accompagnement. En effet, ce type d\u2019\u00e9quipes n\u2019a pas l\u2019habitude d\u2019\u00eatre coup\u00e9 du contact humain et il a donc fallu recr\u00e9er un environnement propice \u00e0 leur \u00e9panouissement.<\/p>\n

Les Ressources humaines, un r\u00f4le au c\u0153ur de la gestion du confinement<\/strong><\/h2>\n

Pour accompagner les collaborateurs en difficult\u00e9, les \u00e9quipes RH se sont mobilis\u00e9es afin de r\u00e9pondre au mieux aux attentes suscit\u00e9es par ce contexte incertain.<\/p>\n

Elles ont d\u00fb g\u00e9rer la distance entre les collaborateurs, organiser le retour du pr\u00e9sentiel sans r\u00e9elle visibilit\u00e9, tout en prenant en compte la gestion du coronavirus dans chaque pays, avec la mise en place d\u2019un protocole sanitaire strict pour les collaborateurs contamin\u00e9s.<\/p>\n

Chez Expensya, Emna s\u2019est appuy\u00e9e sur les managers car les \u00e9quipes RH ne pouvaient pas garder le contact avec chacun des collaborateurs, \u00e0 l\u2019\u00e9chelle individuelle. Les managers ont donc agi comme des relais ce qui a contribu\u00e9 au renforcement de la culture d\u2019entreprise.<\/p>\n

De plus, l\u2019entreprise ne s\u2019est pas arr\u00eat\u00e9e de tourner, il a donc fallu continuer \u00e0 recruter et \u00e0 suivre l\u2019arriv\u00e9e des nouveaux collaborateurs. Il a donc fallu formaliser ces processus, en concertation avec les managers, pour les simplifier et ne pas perdre temps inutilement. Des outils ont \u00e9t\u00e9 mis en place \u00e0 ce titre, comme AirCall qui a \u00e9t\u00e9 implant\u00e9 pour digitaliser les appels t\u00e9l\u00e9phoniques et r\u00e9cup\u00e9rer de la data.<\/p>\n

Un suivi tout particulier des managers a aussi \u00e9t\u00e9 process\u00e9 afin de faciliter la transition entre le t\u00e9l\u00e9travail et le pr\u00e9sentiel, avec notamment un accent mis sur la gestion du temps de travail pour garder un bon \u00e9quilibre vie professionnelle\/vie personnelle.<\/p>\n

La CULTURE au c\u0153ur du changement<\/strong><\/h2>\n

Chez Expensya, l\u2019accompagnement aupr\u00e8s des managers s\u2019est concr\u00e9tis\u00e9 dans l\u2019entreprise principalement par des sessions internes de formation en management pour les aider \u00e0 g\u00e9rer leurs \u00e9quipes pendant la crise sanitaire.<\/p>\n

Des lectures disponibles en ligne ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mises \u00e0 disposition par les RH pour les informer et les aider dans l\u2019accompagnement de leurs \u00e9quipes.<\/p>\n

Par ailleurs, il a fallu veiller \u00e0 ce que les collaborateurs aient le n\u00e9cessaire pour travailler \u00e0 domicile et pour faire attention \u00e0 ce que leur \u00e9quilibre de vie soit respect\u00e9 afin de pr\u00e9venir l\u2019arriv\u00e9e de difficult\u00e9s et de probl\u00e8mes psychosociaux.<\/p>\n

Le r\u00f4le du manager a ainsi \u00e9volu\u00e9. Le manager a perdu un sens qu\u2019on consid\u00e9rait comme indispensable \u00e0 un bon management : la vue de ses \u00e9quipes. Mais paradoxalement, il s\u2019est retrouv\u00e9 avec un r\u00f4le RH renforc\u00e9.<\/p>\n

Avec des changements aussi importants et aussi radicaux, il a fallu faire attention \u00e0 ne pas entacher la culture d\u2019entreprise. En effet, l\u2019engagement collaborateurs reste un sujet cl\u00e9s avec le t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n

Chez Expensya, pour garder une culture coh\u00e9rente, des cadeaux de fin d\u2019ann\u00e9e et des cadeaux de No\u00ebl ont \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9s directement aux collaborateurs afin de montrer l\u2019engagement de l\u2019entreprise \u00e0 leur c\u00f4t\u00e9.<\/p>\n

M\u00eame si les collaborateurs ne sont pas forc\u00e9ment dans le m\u00eame pays, il est essentiel que les \u00e9quipes restent soud\u00e9es. C\u2019est pourquoi des temps d\u2019\u00e9changes sont organis\u00e9s par les managers afin que les \u00e9quipes puissent vivre la p\u00e9riode plus sereinement. Des activit\u00e9s de team building comme des \u00ab off siteoff-site manager<\/em> \u00bb,qui sont des temps d\u2019\u00e9changes avec les managers en face to face, pour avoir des discussions, des temps de r\u00e9flexion sur des sujets en dehors du lieu de travail, et des petits-d\u00e9jeuners sont \u00e9galement mis \u00e0 l\u2019ordre du jour afin de renforcer l\u2019engagement.<\/p>\n

Le but est de diffuser le m\u00eame niveau de connaissances quant \u00e0 l\u2019entreprise \u00e0 tous les collaborateurs et de leur demander, \u00e0 chacun, le m\u00eame investissement.<\/p>\n

Bien \u00e9videmment, pour accompagner les collaborateurs, il a fallu \u00e9galement mettre en place des outils qui permettent de faciliter le travail \u00e0 distance.<\/p>\n

Des outils ? OUI ! Des outils qui d\u00e9naturent la culture d\u2019entreprise ? NON !<\/strong><\/h2>\n

Si les outils apportent des atouts ind\u00e9niables, la volont\u00e9 de les introduire dans une d\u00e9marche d\u2019am\u00e9lioration des performances collaborateurs ne doit pas emp\u00eacher de garder le c\u00f4t\u00e9 humain.<\/p>\n

Parmi ces outils, con\u00e7us pour optimiser les t\u00e2ches en entreprise, certains se sont av\u00e9r\u00e9s plus performants que d\u2019anciennes m\u00e9thodes utilis\u00e9es pr\u00e9c\u00e9demment. Par exemple, chez Expensya, un outil a \u00e9t\u00e9 mis en place afin d\u2019am\u00e9liorer l\u2019onboarding des collaborateurs. Les effets ont \u00e9t\u00e9 sans appel puisqu\u2019il y a eu un taux de r\u00e9ponses plus important en virtuel que sur un onboarding en pr\u00e9sentiel avec un taux de satisfaction identique.<\/p>\n

Lors de l\u2019usage de nouveaux outils, il faut bien int\u00e9grer qu\u2019utiliser des outils doit permettre de gagner du temps, mais que le temps gagn\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9investi pour cr\u00e9er de la valeur ajout\u00e9e. Klara s\u2019inscrit dans cette lign\u00e9e : faire gagner du temps sur les process de TalentManagement, tout en g\u00e9n\u00e9rant de la valeur par et pour vos collaborateurs.<\/p>\n

KLARA, un outil polyvalent du talent management<\/strong><\/h2>\n

Si l\u2019on s\u2019en fie \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience d\u2019Emna, la mise en place de Klara pour le Talent Management a permis \u00e0 Expensya d\u2019avoir une connaissance fine et pr\u00e9cise de ce que les talents savent faire. Il est donc plus facile pour elle de comprendre ses talents et de r\u00e9ussir \u00e0 les retenir au sein de l\u2019entreprise, dans une d\u00e9marche de fid\u00e9lisation, au c\u0153ur des probl\u00e9matiques actuelles. Dans cette optique, il est notamment essentiel d\u2019avoir une id\u00e9e pr\u00e9cise des chemins de carri\u00e8res possibles pour les collaborateurs pour pouvoir r\u00e9ussir \u00e0 les faire bouger en interne dans l\u2019organisation sur un m\u00eame site ou \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. L\u2019outil permet d\u2019avoir une vision globale et d\u2019attribuer par la suite des postes qui conviennent aux envies et aux capacit\u00e9s des collaborateurs.<\/p>\n

Klara a donc \u00e9t\u00e9 choisi chez Expensya pour recueillir les besoins des collaborateurs en termes de comp\u00e9tences et pour d\u00e9finir les softskills et les hard-skills d\u00e9j\u00e0 ma\u00eetris\u00e9es par les \u00e9quipes et les talents.<\/p>\n

Si quelqu\u2019un quitte son poste, il est possible gr\u00e2ce \u00e0 la fiche de poste qui le concerne de le repositionner dans l\u2019entreprise car on dispose d\u2019une id\u00e9e pr\u00e9cise de ses comp\u00e9tences et des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour les postes vacants ou \u00e0 pourvoir. Il y a donc la possibilit\u00e9 de faire le matching entre le poste et le collaborateur.<\/p>\n

Continuer de faire ce travail de fourmi sur le suivi sous format papier crayon (Word ou Excel) n\u2019est pas tenable, ni efficace, dans une entreprise en croissance ou dot\u00e9e d\u2019expertises fortes. L\u2019utilisation d\u2019outils performants permet donc d\u2019exploiter les donn\u00e9es collect\u00e9es et d\u00e9centraliser ce type de process.<\/p>\n

Un FUTURE OF WORK bas\u00e9 sur le nomadisme ?<\/strong><\/h2>\n

Les outils de digitalisation des processus en entreprise permettent de faciliter la gestion de la distance. Gr\u00e2ce \u00e0 eux, le nomadisme s\u2019est peu \u00e0 peu ancr\u00e9 dans les nouvelles pratiques des entreprises, ce qui donne lieu \u00e0 des r\u00e9flexions importantes, notamment dans le cas d\u2019Emna, au regard de la configuration d\u2019Expensya.<\/p>\n

En effet, le nomadisme a \u00e9t\u00e9 abord\u00e9 bien avant la crise sanitaire chez Expensya. Celui-ci a \u00e9t\u00e9 encourag\u00e9 en partant du principe qu\u2019un collaborateur sera plus performant dans un environnement qu\u2019il comprend et qu\u2019il conna\u00eet. C\u2019est pourquoi Expensya est convaincu qu\u2019un commercial natif d\u2019un pays doit agir dans son propre pays pour \u00eatre le plus efficace, quel que soit son p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019action.<\/p>\n

Cela r\u00e9sout aussi la probl\u00e9matique de comp\u00e9tences des personnes recrut\u00e9es. Il n\u2019y a plus de limite de territoire puisque les talents peuvent \u00eatre \u2018\u2019chass\u00e9s\u2019\u2019 partout dans le monde. Le seul crit\u00e8re est d\u00e9sormais celui de la comp\u00e9tence, et non celui de la localisation.<\/p>\n

Le but n\u2019est pas de baisser la barre d\u2019exigence et de trouver absolument quelqu\u2019un qui match avec l\u2019entreprise mais d\u2019aller la chercher l\u00e0 o\u00f9 elle est dans le monde et de prendre quelqu\u2019un qui correspond \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n

Par exemple si l\u2019entreprise a besoin d\u2019un expert en technologie et que la personne id\u00e9ale en comp\u00e9tences est bas\u00e9e \u00e0 Londres, il faut que l\u2019entreprise soit capable de la recruter et de l\u2019installer \u00e0 Londres, si tel est le d\u00e9sir du collaborateur en question.<\/p>\n

L\u2019objectif est ainsi de recruter les talents l\u00e0 o\u00f9 ils sont. Il y a des personnes sur place qui travaillent pour des march\u00e9s \u00e9trangers. D\u2019apr\u00e8s Emna, si les collaborateurs ont les bons outils et les bonnes comp\u00e9tences, les objectifs fix\u00e9s auront toute leur chance d\u2019\u00eatre atteints. C\u2019est ainsi que le sujet de l\u2019effacement des barri\u00e8res g\u00e9ographique permet d\u2019\u00e9largir le cercle des talents potentiels, faisant une nouvelle fois \u00e9cho aux perspectives offertes par l\u2019av\u00e8nement de la mondialisation.<\/p>\n

C\u2019est un nouveau mode de fonctionnement qui risque d\u2019\u00eatre adopt\u00e9 \u00e0 travers le monde. Mais il faut quand m\u00eame faire attention \u00e0 garder la culture et l\u2019ADN de l\u2019entreprise. <\/p>\n

Si c\u2019est une chance de pouvoir faire son business o\u00f9 l\u2019on veut, il faut veiller \u00e0 conserver un esprit d\u2019entreprise exportable, par-del\u00e0 les fronti\u00e8res et les diff\u00e9rences culturelles. En organisant des bases communes dans l\u2019entreprise comme le fait de parler anglais, cela permet un bon fonctionnement global de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Beaucoup d\u2019initiatives ont \u00e9t\u00e9 test\u00e9es par les \u00e9quipes RH suite aux (re)confinements et cela a permis aux entreprises de voir ce qui fonctionne et ce qui doit \u00eatre corrig\u00e9 pour un future of work<\/em> adapt\u00e9 aux entreprises et aux collaborateurs.<\/p>\n

\u200d<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Webinar Expensya x Klara<\/strong><\/h2>

La crise sanitaire est venue remettre en cause tous les modes de fonctionnement existant jusqu\u2019alors quant \u00e0 la gestion des collaborateurs en entreprise, qui \u00e9taient particuli\u00e8rement configur\u00e9s pour convenir \u00e0 un travail en pr\u00e9sentiel. Les \u00e9quipes RH ont donc travaill\u00e9 sur des sujets vari\u00e9s, tels que la r\u00e9organisation des modes de travail, pour s\u2019adapter aux contraintes impos\u00e9es par le confinement.<\/p>

Si chaque entreprise a sa mani\u00e8re de fonctionner et s\u2019il n\u2019y a pas de solution miracle, partager avec ses cons\u0153urs et confr\u00e8res est essentiel et nous avons pu \u00e9changer avec Emna Abdellah, DRH de Expensya, sur la nouvelle organisation dans son entreprise et sur sa mani\u00e8re d\u2019organiser ses \u00e9changes collaborateurs pendant la crise sanitaire.<\/p>

L\u2019organisation des collaborateurs, un sujet de CULTURE dans l\u2019\u00e8re du temps<\/strong><\/h2>

Depuis la fin du 20e si\u00e8cle, la mondialisation a permis \u00e0 de nombreuses entreprises de s\u2019\u00e9tendre \u00e0 travers le monde et de s\u2019y d\u00e9velopper. Parmi elles, Expensya a su profiter des possibilit\u00e9s offertes par ce ph\u00e9nom\u00e8ne pour structurer d\u2019embl\u00e9e son organisation.<\/p>

En effet, l\u2019entreprise, n\u00e9e en 2015, poss\u00e8de d\u00e9j\u00e0 des \u00e9quipes en France, Allemagne et Tunisie, exploitant ainsi pleinement l\u2019essor du commerce international.<\/p>

Toutefois, en mars 2020, l\u2019internationalisation des \u00e9quipes a pos\u00e9 probl\u00e8me en accentuant l\u2019isolement des collaborateurs, qui \u00e9voluent souvent au sein d\u2019\u00e9quipes de taille limit\u00e9e.<\/p>

Les \u00e9quipes RH d\u2019Expensya ont donc \u00e9t\u00e9 charg\u00e9es de traiter ces difficult\u00e9s, en optant pour une approche en deux temps. Apr\u00e8s avoir observ\u00e9 ce qu\u2019il se passait, elles ont mis en place les ressorts afin d\u2019agir dans le sens des collaborateurs pour les aider au maximum, en fonction de ce qui avait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9 en amont.<\/p>

Lors de la phase d\u2019observation deux types de r\u00e9action face \u00e0 l\u2019isolement de la part des collaborateurs ont \u00e9t\u00e9 not\u00e9s :<\/p>

- Premi\u00e8rement, les d\u00e9veloppeurs ont r\u00e9ussi \u00e0 reconstituer assez facilement leur environnement de travail et n\u2019ont pas not\u00e9 de grand changement dans leur quotidien.<\/p>

- Deuxi\u00e8mement, les \u00e9quipes Sales et Support ont eu besoin de davantage d\u2019accompagnement. En effet, ce type d\u2019\u00e9quipes n\u2019a pas l\u2019habitude d\u2019\u00eatre coup\u00e9 du contact humain et il a donc fallu recr\u00e9er un environnement propice \u00e0 leur \u00e9panouissement.
<\/p>

Les Ressources humaines, un r\u00f4le au c\u0153ur de la gestion du confinement<\/strong><\/h2>

Pour accompagner les collaborateurs en difficult\u00e9, les \u00e9quipes RH se sont mobilis\u00e9es afin de r\u00e9pondre au mieux aux attentes suscit\u00e9es par ce contexte incertain.<\/p>

Elles ont d\u00fb g\u00e9rer la distance entre les collaborateurs, organiser le retour du pr\u00e9sentiel sans r\u00e9elle visibilit\u00e9, tout en prenant en compte la gestion du coronavirus dans chaque pays, avec la mise en place d\u2019un protocole sanitaire strict pour les collaborateurs contamin\u00e9s.<\/p>

Chez Expensya, Emna s\u2019est appuy\u00e9e sur les managers car les \u00e9quipes RH ne pouvaient pas garder le contact avec chacun des collaborateurs, \u00e0 l\u2019\u00e9chelle individuelle. Les managers ont donc agi comme des relais ce qui a contribu\u00e9 au renforcement de la culture d\u2019entreprise.<\/p>

De plus, l\u2019entreprise ne s\u2019est pas arr\u00eat\u00e9e de tourner, il a donc fallu continuer \u00e0 recruter et \u00e0 suivre l\u2019arriv\u00e9e des nouveaux collaborateurs. Il a donc fallu formaliser ces processus, en concertation avec les managers, pour les simplifier et ne pas perdre temps inutilement. Des outils ont \u00e9t\u00e9 mis en place \u00e0 ce titre, comme AirCall qui a \u00e9t\u00e9 implant\u00e9 pour digitaliser les appels t\u00e9l\u00e9phoniques et r\u00e9cup\u00e9rer de la data.<\/p>

Un suivi tout particulier des managers a aussi \u00e9t\u00e9 process\u00e9 afin de faciliter la transition entre le t\u00e9l\u00e9travail et le pr\u00e9sentiel, avec notamment un accent mis sur la gestion du temps de travail pour garder un bon \u00e9quilibre vie professionnelle\/vie personnelle.<\/p>

La CULTURE au c\u0153ur du changement<\/strong><\/h2>

Chez Expensya, l\u2019accompagnement aupr\u00e8s des managers s\u2019est concr\u00e9tis\u00e9 dans l\u2019entreprise principalement par des sessions internes de formation en management pour les aider \u00e0 g\u00e9rer leurs \u00e9quipes pendant la crise sanitaire.<\/p>

Des lectures disponibles en ligne ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mises \u00e0 disposition par les RH pour les informer et les aider dans l\u2019accompagnement de leurs \u00e9quipes.<\/p>

Par ailleurs, il a fallu veiller \u00e0 ce que les collaborateurs aient le n\u00e9cessaire pour travailler \u00e0 domicile et pour faire attention \u00e0 ce que leur \u00e9quilibre de vie soit respect\u00e9 afin de pr\u00e9venir l\u2019arriv\u00e9e de difficult\u00e9s et de probl\u00e8mes psychosociaux.<\/p>

Le r\u00f4le du manager a ainsi \u00e9volu\u00e9. Le manager a perdu un sens qu\u2019on consid\u00e9rait comme indispensable \u00e0 un bon management : la vue de ses \u00e9quipes. Mais paradoxalement, il s\u2019est retrouv\u00e9 avec un r\u00f4le RH renforc\u00e9.<\/p>

Avec des changements aussi importants et aussi radicaux, il a fallu faire attention \u00e0 ne pas entacher la culture d\u2019entreprise. En effet, l\u2019engagement collaborateurs reste un sujet cl\u00e9s avec le t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>

Chez Expensya, pour garder une culture coh\u00e9rente, des cadeaux de fin d\u2019ann\u00e9e et des cadeaux de No\u00ebl ont \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9s directement aux collaborateurs afin de montrer l\u2019engagement de l\u2019entreprise \u00e0 leur c\u00f4t\u00e9.<\/p>

M\u00eame si les collaborateurs ne sont pas forc\u00e9ment dans le m\u00eame pays, il est essentiel que les \u00e9quipes restent soud\u00e9es. C\u2019est pourquoi des temps d\u2019\u00e9changes sont organis\u00e9s par les managers afin que les \u00e9quipes puissent vivre la p\u00e9riode plus sereinement. Des activit\u00e9s de team building comme des \u00ab off siteoff-site manager<\/em> \u00bb,qui sont des temps d\u2019\u00e9changes avec les managers en face to face, pour avoir des discussions, des temps de r\u00e9flexion sur des sujets en dehors du lieu de travail, et des petits-d\u00e9jeuners sont \u00e9galement mis \u00e0 l\u2019ordre du jour afin de renforcer l\u2019engagement.<\/p>

Le but est de diffuser le m\u00eame niveau de connaissances quant \u00e0 l\u2019entreprise \u00e0 tous les collaborateurs et de leur demander, \u00e0 chacun, le m\u00eame investissement.<\/p>

Bien \u00e9videmment, pour accompagner les collaborateurs, il a fallu \u00e9galement mettre en place des outils qui permettent de faciliter le travail \u00e0 distance.<\/p>

Des outils ? OUI ! Des outils qui d\u00e9naturent la culture d\u2019entreprise ? NON !<\/strong><\/h2>

Si les outils apportent des atouts ind\u00e9niables, la volont\u00e9 de les introduire dans une d\u00e9marche d\u2019am\u00e9lioration des performances collaborateurs ne doit pas emp\u00eacher de garder le c\u00f4t\u00e9 humain.<\/p>

Parmi ces outils, con\u00e7us pour optimiser les t\u00e2ches en entreprise, certains se sont av\u00e9r\u00e9s plus performants que d\u2019anciennes m\u00e9thodes utilis\u00e9es pr\u00e9c\u00e9demment. Par exemple, chez Expensya, un outil a \u00e9t\u00e9 mis en place afin d\u2019am\u00e9liorer l\u2019onboarding des collaborateurs. Les effets ont \u00e9t\u00e9 sans appel puisqu\u2019il y a eu un taux de r\u00e9ponses plus important en virtuel que sur un onboarding en pr\u00e9sentiel avec un taux de satisfaction identique.<\/p>

Lors de l\u2019usage de nouveaux outils, il faut bien int\u00e9grer qu\u2019utiliser des outils doit permettre de gagner du temps, mais que le temps gagn\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9investi pour cr\u00e9er de la valeur ajout\u00e9e. Klara s\u2019inscrit dans cette lign\u00e9e : faire gagner du temps sur les process de TalentManagement, tout en g\u00e9n\u00e9rant de la valeur par et pour vos collaborateurs.<\/p>

KLARA, un outil polyvalent du talent management<\/strong><\/h2>

Si l\u2019on s\u2019en fie \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience d\u2019Emna, la mise en place de Klara pour le Talent Management a permis \u00e0 Expensya d\u2019avoir une connaissance fine et pr\u00e9cise de ce que les talents savent faire. Il est donc plus facile pour elle de comprendre ses talents et de r\u00e9ussir \u00e0 les retenir au sein de l\u2019entreprise, dans une d\u00e9marche de fid\u00e9lisation, au c\u0153ur des probl\u00e9matiques actuelles. Dans cette optique, il est notamment essentiel d\u2019avoir une id\u00e9e pr\u00e9cise des chemins de carri\u00e8res possibles pour les collaborateurs pour pouvoir r\u00e9ussir \u00e0 les faire bouger en interne dans l\u2019organisation sur un m\u00eame site ou \u00e0 l\u2019\u00e9tranger. L\u2019outil permet d\u2019avoir une vision globale et d\u2019attribuer par la suite des postes qui conviennent aux envies et aux capacit\u00e9s des collaborateurs.<\/p>

Klara a donc \u00e9t\u00e9 choisi chez Expensya pour recueillir les besoins des collaborateurs en termes de comp\u00e9tences et pour d\u00e9finir les softskills et les hard-skills d\u00e9j\u00e0 ma\u00eetris\u00e9es par les \u00e9quipes et les talents.<\/p>

Si quelqu\u2019un quitte son poste, il est possible gr\u00e2ce \u00e0 la fiche de poste qui le concerne de le repositionner dans l\u2019entreprise car on dispose d\u2019une id\u00e9e pr\u00e9cise de ses comp\u00e9tences et des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour les postes vacants ou \u00e0 pourvoir. Il y a donc la possibilit\u00e9 de faire le matching entre le poste et le collaborateur.<\/p>

Continuer de faire ce travail de fourmi sur le suivi sous format papier crayon (Word ou Excel) n\u2019est pas tenable, ni efficace, dans une entreprise en croissance ou dot\u00e9e d\u2019expertises fortes. L\u2019utilisation d\u2019outils performants permet donc d\u2019exploiter les donn\u00e9es collect\u00e9es et d\u00e9centraliser ce type de process.
<\/p>

Un FUTURE OF WORK bas\u00e9 sur le nomadisme ?<\/strong><\/h2>

Les outils de digitalisation des processus en entreprise permettent de faciliter la gestion de la distance. Gr\u00e2ce \u00e0 eux, le nomadisme s\u2019est peu \u00e0 peu ancr\u00e9 dans les nouvelles pratiques des entreprises, ce qui donne lieu \u00e0 des r\u00e9flexions importantes, notamment dans le cas d\u2019Emna, au regard de la configuration d\u2019Expensya.<\/p>

En effet, le nomadisme a \u00e9t\u00e9 abord\u00e9 bien avant la crise sanitaire chez Expensya. Celui-ci a \u00e9t\u00e9 encourag\u00e9 en partant du principe qu\u2019un collaborateur sera plus performant dans un environnement qu\u2019il comprend et qu\u2019il conna\u00eet. C\u2019est pourquoi Expensya est convaincu qu\u2019un commercial natif d\u2019un pays doit agir dans son propre pays pour \u00eatre le plus efficace, quel que soit son p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019action.<\/p>

Cela r\u00e9sout aussi la probl\u00e9matique de comp\u00e9tences des personnes recrut\u00e9es. Il n\u2019y a plus de limite de territoire puisque les talents peuvent \u00eatre \u2018\u2019chass\u00e9s\u2019\u2019 partout dans le monde. Le seul crit\u00e8re est d\u00e9sormais celui de la comp\u00e9tence, et non celui de la localisation.<\/p>

Le but n\u2019est pas de baisser la barre d\u2019exigence et de trouver absolument quelqu\u2019un qui match avec l\u2019entreprise mais d\u2019aller la chercher l\u00e0 o\u00f9 elle est dans le monde et de prendre quelqu\u2019un qui correspond \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>

Par exemple si l\u2019entreprise a besoin d\u2019un expert en technologie et que la personne id\u00e9ale en comp\u00e9tences est bas\u00e9e \u00e0 Londres, il faut que l\u2019entreprise soit capable de la recruter et de l\u2019installer \u00e0 Londres, si tel est le d\u00e9sir du collaborateur en question.<\/p>

L\u2019objectif est ainsi de recruter les talents l\u00e0 o\u00f9 ils sont. Il y a des personnes sur place qui travaillent pour des march\u00e9s \u00e9trangers. D\u2019apr\u00e8s Emna, si les collaborateurs ont les bons outils et les bonnes comp\u00e9tences, les objectifs fix\u00e9s auront toute leur chance d\u2019\u00eatre atteints. C\u2019est ainsi que le sujet de l\u2019effacement des barri\u00e8res g\u00e9ographique permet d\u2019\u00e9largir le cercle des talents potentiels, faisant une nouvelle fois \u00e9cho aux perspectives offertes par l\u2019av\u00e8nement de la mondialisation.<\/p>

C\u2019est un nouveau mode de fonctionnement qui risque d\u2019\u00eatre adopt\u00e9 \u00e0 travers le monde. Mais il faut quand m\u00eame faire attention \u00e0 garder la culture et l\u2019ADN de l\u2019entreprise. <\/p>

Si c\u2019est une chance de pouvoir faire son business o\u00f9 l\u2019on veut, il faut veiller \u00e0 conserver un esprit d\u2019entreprise exportable, par-del\u00e0 les fronti\u00e8res et les diff\u00e9rences culturelles. En organisant des bases communes dans l\u2019entreprise comme le fait de parler anglais, cela permet un bon fonctionnement global de l\u2019entreprise.<\/p>

Beaucoup d\u2019initiatives ont \u00e9t\u00e9 test\u00e9es par les \u00e9quipes RH suite aux (re)confinements et cela a permis aux entreprises de voir ce qui fonctionne et ce qui doit \u00eatre corrig\u00e9 pour un future of work<\/em> adapt\u00e9 aux entreprises et aux collaborateurs.<\/p>

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