La gestion des ressources humaines a, comme son nom l\u2019indique, la responsabilit\u00e9 de g\u00e9rer les femmes et les hommes de l\u2019entreprise de leur on-boarding \u00e0 leur d\u00e9part de l\u2019organisation en passant par leur mobilit\u00e9 professionnelle.<\/strong><\/p>\n Ce dernier point est l\u2019un des principaux axes du travail du personnel en Ressources Humaines puisqu\u2019il concerne l\u2019ensemble de la vie du salari\u00e9 au sein de la structure, son \u00e9volution, ses promotions, etc.<\/p>\n Traditionnellement, la carri\u00e8re \u00e9tait abord\u00e9e comme une \u00e9volution ascendante du salari\u00e9 au sein de la m\u00eame organisation.<\/p>\n D\u00e9sormais, cette vision laisse peu \u00e0 peu place au d\u00e9veloppement de nouvelles carri\u00e8res o\u00f9 le choix de l\u2019individu occupe un r\u00f4le d\u00e9terminant. Qu\u2019elles soient transverses ou verticales, internes ou vers d\u2019autres entreprises, les carri\u00e8res des actifs au sens large sont amen\u00e9es \u00e0 \u00e9voluer largement, avec l\u2019augmentation exponentielle des perspectives qui s\u2019offrent \u00e0 eux.<\/p>\n Ceci est en partie d\u00fb \u00e0 une d\u00e9mocratisation de l\u2019information, rendue possible gr\u00e2ce aux plateformes et r\u00e9seaux sociaux d\u2019entreprises comme LinkedIn, Welcome to the Jungle, l\u2019APEC ou encore Job Teaser qui disposent d\u2019un grand nombre d\u2019offres d\u2019emploi en ligne, et qui permettent d\u2019avoir une id\u00e9e plus pr\u00e9cise des perspectives qui s\u2019offrent \u00e0 un collaborateur en s\u2019appuyant sur ses comp\u00e9tences.<\/p>\n Le manque de sp\u00e9cialisation de certains secteurs peut aussi \u00eatre en lien avec ces \u00e9volutions de carri\u00e8res. En effet, certains postes requi\u00e8rent aujourd\u2019hui des profils dits \u201ccouteaux suisses\u201d ce qui pousse les collaborateurs \u00e0 moins se sp\u00e9cialiser dans un domaine pr\u00e9cis pour acqu\u00e9rir un panel de comp\u00e9tences plus larges. Cela a pour cons\u00e9quence de leur laisser davantage de portes ouvertes, notamment dans diff\u00e9rents secteurs.<\/p>\n Ces informations port\u00e9es au regard de tout le march\u00e9 du travail peuvent motiver des collaborateurs \u00e0 exp\u00e9rimenter une nouvelle aventure en dehors de leur entreprise actuelle.<\/p>\n Avec les nouveaux outils digitaux, ces mobilit\u00e9s peuvent \u00eatre analys\u00e9es. Ici nous parlons plus de mobilit\u00e9 interne dans l\u2019entreprise actuelle du collaborateur. Gr\u00e2ce aux panels de comp\u00e9tences affich\u00e9s pour chaque collaborateur, vous avez une vision de leurs motivations et des potentiels nouveaux challenges qu\u2019ils souhaitent vivre dans votre entreprise.<\/p>\n \u200d<\/p>\n \u00c0 l\u2019heure o\u00f9 le monde entier semble \u00e0 port\u00e9e de main, et o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail commence \u00e0 se d\u00e9mocratiser, de plus en plus de collaborateurs sont aussi tent\u00e9s de vivre une exp\u00e9rience professionnelle internationale.<\/p>\n Cette nouvelle envie d\u2019ailleurs permettrait aux collaborateurs de d\u00e9velopper de nouvelles comp\u00e9tences notamment soft skills, gr\u00e2ce \u00e0 la d\u00e9couverte de nouvelles cultures et fa\u00e7on de travailler.<\/p>\n Le p\u00e9rim\u00e8tre avec lequel doivent composer les responsables RH devient donc mondial.<\/p>\n Il ne s\u2019agit plus de se focaliser sur un secteur local mais de pousser la vision des ressources humaines \u00e0 l\u2019international. Un collaborateur ayant commenc\u00e9 son contrat \u00e0 Paris, en France, pourrait \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 travailler en Chine ou aux \u00c9tats-unis par exemple. De plus, les collaborateurs veulent des \u00e9volutions plus rapides.<\/p>\n M\u00eame si, selon L\u2019OCDE, un fran\u00e7ais (toutes cat\u00e9gories socioprofessionnelles confondues) reste en moyenne 11 ans dans la m\u00eame entreprise, l\u2019INSEE nous r\u00e9v\u00e8le que de plus en plus d\u2019actifs se voient changer de poste au moins 5 fois au cours de leur vie professionnelle. L\u2019\u00e9tude nous apprend notamment que 26% des actifs ont chang\u00e9 d\u2019entreprise au moins une fois au cours des 12 derniers mois. Les collaborateurs, et en particulier les plus jeunes, ont envie de nouveaux d\u00e9fis et cherchent une \u00e9volution rapide pouvant rendre leurs fid\u00e9lisations plus complexes.<\/p>\n Les actifs d\u2019aujourd\u2019hui valorisent \u00e9norm\u00e9ment leurs choix de carri\u00e8re mais ne d\u00e9laissent pas leur vie personnelle pour autant, bien au contraire.<\/p>\n En effet, l\u2019\u00e9quilibre \u00ab vie pro \/ vie perso \u00bb est un \u00e9l\u00e9ment de plus en plus recherch\u00e9 par les collaborateurs qui souhaitent d\u00e9dier plus de temps \u00e0 leurs enfants, au sport et au divertissement. La g\u00e9n\u00e9ration Z est pressentie pour faire passer ces besoins d\u2019\u00e9panouissement personnels (loisirs, famille, pratique sportive, etc.) avant le travail, et ce, malgr\u00e9 son envie grandissante d\u2019entreprendre.<\/p>\n L\u2019ensemble de ces \u00e9volutions rend les probl\u00e9matiques li\u00e9es \u00e0 la mobilit\u00e9 interne toujours plus int\u00e9ressantes, tout en la rendant aussi plus complexe au regard de la multiplicit\u00e9 des facteurs \u00e0 prendre en compte. La mobilit\u00e9 interne ne saurait toutefois \u00eatre laiss\u00e9e de c\u00f4t\u00e9, faute d\u2019en p\u00e2tir largement en termes de r\u00e9putation d\u2019entreprise.<\/p>\n \u200d<\/p>\n Si la r\u00e9mun\u00e9ration se pr\u00e9sente toujours comme un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant dans la carri\u00e8re d\u2019un collaborateur, ce constat est cependant de moins en moins pertinent avec l\u2019arriv\u00e9e des nouvelles g\u00e9n\u00e9rations sur le march\u00e9 du travail. Ces derni\u00e8res mettent l\u2019accent sur le sens et l\u2019impact de leur travail plut\u00f4t que sur l\u2019aspect purement financier.<\/p>\n La gestion des carri\u00e8res se pr\u00e9sente donc comme un outil avec de multiples leviers de r\u00e9tention des collaborateurs. L\u2019entreprise doit prendre en consid\u00e9ration les attentes de ses salari\u00e9s pour esp\u00e9rer les conserver et c\u2019est \u00e0 ce titre que la gestion des carri\u00e8res est un levier particuli\u00e8rement puissant pour garantir leur \u00e9panouissement. De plus, la pl\u00e9nitude des collaborateurs rime souvent avec performance puisqu\u2019un salari\u00e9 \u00e9panoui est plus motiv\u00e9 et plus impliqu\u00e9 dans la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise.<\/p>\n C\u2019est donc un enjeu \u00e9conomique pour les entreprises de veiller \u00e0 cet \u00e9panouissement. Pour ce faire, l\u2019entreprise, \u00e0 commencer par les managers et les responsables RH, se doit d\u2019\u00eatre \u00e0 l\u2019\u00e9coute des collaborateurs et d\u2019avoir leur ressenti sur leur m\u00e9tier, leur parcours, leur projection, etc. et cela afin d\u2019identifier le plus pertinemment possible les options d\u2019\u00e9volution dont dispose l\u2019organisation.<\/p>\nUne tendance d\u2019\u00e9volution dans les organisations<\/strong><\/h2>\n
Un impact direct sur les salari\u00e9s<\/strong><\/h2>\n