{"id":501,"date":"2024-10-24T16:52:16","date_gmt":"2024-10-24T16:52:16","guid":{"rendered":"http:\/\/51.159.152.193\/blog\/?p=501"},"modified":"2025-10-01T14:14:11","modified_gmt":"2025-10-01T14:14:11","slug":"passer-a-lere-de-la-formation-impactante","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/passer-a-lere-de-la-formation-impactante\/","title":{"rendered":"Passer \u00e0 l\u2019\u00e8re de la formation impactante"},"content":{"rendered":"

Retour sur le mod\u00e8le KirkPatrick<\/strong><\/h2>\n

Le mod\u00e8le Kirkpatrick est aujourd\u2019hui popularis\u00e9. Il d\u00e9coule d\u2019un processus complet d\u2019\u00e9valuation des formations et adaptable \u00e0 tous les domaines d\u2019activit\u00e9s. En effet, il s\u2019agit d\u2019un mod\u00e8le permettant de d\u00e9finir et d\u2019obtenir des informations sur les diff\u00e9rentes dimensions de l\u2019impact de la formation sur l\u2019apprenant.<\/p>\n

Il s\u2019articule ainsi autour de 4 \u00e9tapes ou 4 niveaux d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n

Chaque \u00e9valuation sup\u00e9rieure est plus rigoureuse que le niveau qui le pr\u00e9c\u00e8de :<\/p>\n

    \n
  1. Satisfaction.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Ce niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer la satisfaction de la personne ayant re\u00e7u la formation. Avec des fiches de r\u00e9actions ou enqu\u00eates de r\u00e9troaction et\/ou avec des r\u00e9troactions verbales.<\/p>\n

    Souvent appel\u00e9 l\u2019\u00e9valuation \u00e0 chaud, les acteurs de la formation privil\u00e9gient l\u2019obtention de ce feedback d\u00e8s la fin de la session afin de s\u2019assurer un taux de r\u00e9ponse satisfaisant. Cette satisfaction, dont la valeur en termes d\u2019impact est d\u00e9battable, a le m\u00e9rite d\u2019\u00eatre le socle n\u00e9cessaire pour engager l\u2019apprentissage. Si le collaborateur n\u2019en est pas satisfait, il est s\u00fbr que le reste de l\u2019\u00e9valuation sera n\u00e9gative et donc l\u2019exp\u00e9rience d\u2019apprenance, un \u00e9chec.<\/p>\n

      \n
    1. Apprentissage.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      Ce 2\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer l’acquisition des comp\u00e9tences.  Avec des tests pr\u00e9 et post-formation pour mesurer l\u2019augmentation des connaissances ou des comp\u00e9tences, une auto-\u00e9valuation et un plan d\u2019action personnel et\/ou l\u2019utilisation d\u2019un groupe t\u00e9moin pour comparer les performances des stagiaires.<\/p>\n

      Ce suivi de l\u2019impact r\u00e9el de la formation est devenu un v\u00e9ritable enjeu pour les acteurs du secteur de la formation, notamment avec la certification Qualiopi. La quantification et la mesure du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des participants est au c\u0153ur des strat\u00e9gies RH des organisations. <\/p>\n

        \n
      1. Transfert.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Ce 3\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer la mise en \u0153uvre des comp\u00e9tences. Avec des observations du comportement de l\u2019apprenant au fil du temps et\/ou des entretiens avec les sup\u00e9rieurs imm\u00e9diats des apprenants pour \u00e9valuer les changements de performance et comportement.<\/p>\n

        Pour recueillir ces observations, l\u2019utilisation d\u2019un outil collaboratif est une n\u00e9cessit\u00e9 si vous souhaitez que les participants s\u2019engagent r\u00e9ellement dans une telle d\u00e9marche d\u2019apprenance. Simplifier et faciliter des retours terrain sont fondamentaux pour \u00e9valuer la performance concr\u00e8te des actions de formation.<\/p>\n

          \n
        1. Performance.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

          Ce 4\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer les r\u00e9sultats op\u00e9rationnels. Avec la collecte de donn\u00e9es sur une p\u00e9riode d\u00e9finie et\/ou la comparaison des indicateurs cl\u00e9s de performance (KPI). Indicateurs souvent difficiles \u00e0 obtenir pour les acteurs de la formation, la mise en relation de ces donn\u00e9es de la mont\u00e9e en comp\u00e9tence et de la productivit\u00e9 des participants permet de d\u00e9gager un ROI tangible et valorisable aupr\u00e8s des op\u00e9rationnels. <\/p>\n

          Ces 4 axes n\u2019ont pas de rapport hi\u00e9rarchique entre eux mais chacun poss\u00e8de une prolongation dans le niveau suivant. Il participe ainsi \u00e0 une \u201cculture du r\u00e9sultat\u00a0\u00bb ou les capacit\u00e9s sont \u00e9valu\u00e9es.<\/p>\n

          L\u2019\u00e9volution de ce mod\u00e8le.<\/strong><\/h2>\n

          Ayant fait face \u00e0 de nombreuses critiques, notamment par Alliger et Janak (1989) avec un article tr\u00e8s souvent cit\u00e9 qui remet en cause le caract\u00e8re hi\u00e9rarchique et causal du mod\u00e8le Kirkpatrick. Les quatre niveaux ont eu en 2010 droit \u00e0 une mise \u00e0 jour par James et Wendy Kirkpatrick de la soci\u00e9t\u00e9 Kirkpatrick Partners, qui \u00e9volue encore aujourd\u2019hui. Avec une pr\u00e9cision sur les 4 diff\u00e9rents niveaux : par exemple pour le niveau 1, en plus de la satisfaction, il englobe maintenant l\u2019implication, avec un apprentissage pendant toute la formation. Ainsi que la pertinence avec un contenu li\u00e9e aux situations de travail des collaborateurs. Le niveau 3 va insister sur la n\u00e9cessit\u00e9 de la pr\u00e9sence de leviers sous forme des quatres verbes d\u2019action : contr\u00f4ler, renforcer, encourager, r\u00e9compenser.<\/p>\n

          Pour cela, l\u2019\u00e9valuation de formation Kirkpatrick peut \u00eatre un choix int\u00e9ressant avec son approche tr\u00e8s flexible qui s\u2019adapte \u00e0 tous les secteurs et facilite le processus pour les formateurs. Cependant, comme le mod\u00e8le Hamblin ou Phillips, ce mod\u00e8le a lui aussi des inconv\u00e9nients et des limites. Il n\u00e9cessite un investissement en temps afin de mettre en place une culture favorable \u00e0 l\u2019\u00e9valuation parcours. <\/p>\n

          Aujourd\u2019hui, plusieurs solutions sont mises en place afin de faciliter la cr\u00e9ation de formation et de rapprocher les enjeux trait\u00e9s du terrain. Ayant des parcours de formation de plus en plus complexes, de nombreux contenus d’apprentissage sont constitu\u00e9s dor\u00e9navant par les op\u00e9rationnels eux-m\u00eames. On peut alors associer et int\u00e9grer plus facilement ces outils au mod\u00e8le Kirkpatrick afin d\u2019en faciliter le suivi du ROI, avec un acc\u00e8s \u00e0 la donn\u00e9e directe. <\/p>\n

          Conclusion :<\/strong><\/h3>\n

          Pour conclure, le mod\u00e8le Kirkpatrick fait certes son autorit\u00e9 depuis de nombreuses ann\u00e9es de par son pragmatisme et son exhaustivit\u00e9. Il ne cesse pourtant d\u2019\u00e9voluer en apportant les modifications utiles \u00e0 la mise en place de ce mod\u00e8le de formation selon les diff\u00e9rents contextes..<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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          Retour sur le mod\u00e8le KirkPatrick<\/strong><\/h2>

          Le mod\u00e8le Kirkpatrick est aujourd\u2019hui popularis\u00e9. Il d\u00e9coule d\u2019un processus complet d\u2019\u00e9valuation des formations et adaptable \u00e0 tous les domaines d\u2019activit\u00e9s. En effet, il s\u2019agit d\u2019un mod\u00e8le permettant de d\u00e9finir et d\u2019obtenir des informations sur les diff\u00e9rentes dimensions de l\u2019impact de la formation sur l\u2019apprenant.<\/p>

          Il s\u2019articule ainsi autour de 4 \u00e9tapes ou 4 niveaux d\u2019\u00e9valuation.<\/p>

          Chaque \u00e9valuation sup\u00e9rieure est plus rigoureuse que le niveau qui le pr\u00e9c\u00e8de :<\/p>

          1. Satisfaction.<\/strong><\/li><\/ol>

            Ce niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer la satisfaction de la personne ayant re\u00e7u la formation. Avec des fiches de r\u00e9actions ou enqu\u00eates de r\u00e9troaction et\/ou avec des r\u00e9troactions verbales.<\/p>

            Souvent appel\u00e9 l\u2019\u00e9valuation \u00e0 chaud, les acteurs de la formation privil\u00e9gient l\u2019obtention de ce feedback d\u00e8s la fin de la session afin de s\u2019assurer un taux de r\u00e9ponse satisfaisant. Cette satisfaction, dont la valeur en termes d\u2019impact est d\u00e9battable, a le m\u00e9rite d\u2019\u00eatre le socle n\u00e9cessaire pour engager l\u2019apprentissage. Si le collaborateur n\u2019en est pas satisfait, il est s\u00fbr que le reste de l\u2019\u00e9valuation sera n\u00e9gative et donc l\u2019exp\u00e9rience d\u2019apprenance, un \u00e9chec.<\/p>

            1. Apprentissage.<\/strong><\/li><\/ol>

              Ce 2\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer l'acquisition des comp\u00e9tences.  Avec des tests pr\u00e9 et post-formation pour mesurer l\u2019augmentation des connaissances ou des comp\u00e9tences, une auto-\u00e9valuation et un plan d\u2019action personnel et\/ou l\u2019utilisation d\u2019un groupe t\u00e9moin pour comparer les performances des stagiaires.<\/p>

              Ce suivi de l\u2019impact r\u00e9el de la formation est devenu un v\u00e9ritable enjeu pour les acteurs du secteur de la formation, notamment avec la certification Qualiopi. La quantification et la mesure du d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des participants est au c\u0153ur des strat\u00e9gies RH des organisations. <\/p>

              1. Transfert.<\/strong><\/li><\/ol>

                Ce 3\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer la mise en \u0153uvre des comp\u00e9tences. Avec des observations du comportement de l\u2019apprenant au fil du temps et\/ou des entretiens avec les sup\u00e9rieurs imm\u00e9diats des apprenants pour \u00e9valuer les changements de performance et comportement.<\/p>

                Pour recueillir ces observations, l\u2019utilisation d\u2019un outil collaboratif est une n\u00e9cessit\u00e9 si vous souhaitez que les participants s\u2019engagent r\u00e9ellement dans une telle d\u00e9marche d\u2019apprenance. Simplifier et faciliter des retours terrain sont fondamentaux pour \u00e9valuer la performance concr\u00e8te des actions de formation.<\/p>

                1. Performance.<\/strong><\/li><\/ol>

                  Ce 4\u00e8me niveau d\u2019\u00e9valuation permet de mesurer les r\u00e9sultats op\u00e9rationnels. Avec la collecte de donn\u00e9es sur une p\u00e9riode d\u00e9finie et\/ou la comparaison des indicateurs cl\u00e9s de performance (KPI). Indicateurs souvent difficiles \u00e0 obtenir pour les acteurs de la formation, la mise en relation de ces donn\u00e9es de la mont\u00e9e en comp\u00e9tence et de la productivit\u00e9 des participants permet de d\u00e9gager un ROI tangible et valorisable aupr\u00e8s des op\u00e9rationnels. <\/p>

                  Ces 4 axes n\u2019ont pas de rapport hi\u00e9rarchique entre eux mais chacun poss\u00e8de une prolongation dans le niveau suivant. Il participe ainsi \u00e0 une \u201cculture du r\u00e9sultat\" ou les capacit\u00e9s sont \u00e9valu\u00e9es.<\/p>

                  L\u2019\u00e9volution de ce mod\u00e8le.<\/strong><\/h2>

                  Ayant fait face \u00e0 de nombreuses critiques, notamment par Alliger et Janak (1989) avec un article tr\u00e8s souvent cit\u00e9 qui remet en cause le caract\u00e8re hi\u00e9rarchique et causal du mod\u00e8le Kirkpatrick. Les quatre niveaux ont eu en 2010 droit \u00e0 une mise \u00e0 jour par James et Wendy Kirkpatrick de la soci\u00e9t\u00e9 Kirkpatrick Partners, qui \u00e9volue encore aujourd\u2019hui. Avec une pr\u00e9cision sur les 4 diff\u00e9rents niveaux : par exemple pour le niveau 1, en plus de la satisfaction, il englobe maintenant l\u2019implication, avec un apprentissage pendant toute la formation. Ainsi que la pertinence avec un contenu li\u00e9e aux situations de travail des collaborateurs. Le niveau 3 va insister sur la n\u00e9cessit\u00e9 de la pr\u00e9sence de leviers sous forme des quatres verbes d\u2019action : contr\u00f4ler, renforcer, encourager, r\u00e9compenser.<\/p>

                  Pour cela, l\u2019\u00e9valuation de formation Kirkpatrick peut \u00eatre un choix int\u00e9ressant avec son approche tr\u00e8s flexible qui s\u2019adapte \u00e0 tous les secteurs et facilite le processus pour les formateurs. Cependant, comme le mod\u00e8le Hamblin ou Phillips, ce mod\u00e8le a lui aussi des inconv\u00e9nients et des limites. Il n\u00e9cessite un investissement en temps afin de mettre en place une culture favorable \u00e0 l\u2019\u00e9valuation parcours. <\/p>

                  Aujourd\u2019hui, plusieurs solutions sont mises en place afin de faciliter la cr\u00e9ation de formation et de rapprocher les enjeux trait\u00e9s du terrain. Ayant des parcours de formation de plus en plus complexes, de nombreux contenus d'apprentissage sont constitu\u00e9s dor\u00e9navant par les op\u00e9rationnels eux-m\u00eames. On peut alors associer et int\u00e9grer plus facilement ces outils au mod\u00e8le Kirkpatrick afin d\u2019en faciliter le suivi du ROI, avec un acc\u00e8s \u00e0 la donn\u00e9e directe. <\/p>

                  Conclusion :<\/strong><\/h3>

                  Pour conclure, le mod\u00e8le Kirkpatrick fait certes son autorit\u00e9 depuis de nombreuses ann\u00e9es de par son pragmatisme et son exhaustivit\u00e9. Il ne cesse pourtant d\u2019\u00e9voluer en apportant les modifications utiles \u00e0 la mise en place de ce mod\u00e8le de formation selon les diff\u00e9rents contextes..<\/p>","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[31],"tags":[35],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/501"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=501"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/501\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":846,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/501\/revisions\/846"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=501"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=501"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=501"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}