{"id":522,"date":"2024-10-24T16:52:40","date_gmt":"2024-10-24T16:52:40","guid":{"rendered":"http:\/\/51.159.152.193\/blog\/?p=522"},"modified":"2025-10-01T13:05:46","modified_gmt":"2025-10-01T13:05:46","slug":"reussir-son-plan-de-formation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/reussir-son-plan-de-formation\/","title":{"rendered":"6 r\u00e8gles d’or pour r\u00e9ussir son plan de formation"},"content":{"rendered":"

Difficile de mettre en place un plan de formation r\u00e9ussi lorsqu\u2019il faut conjuguer attentes business de l\u2019entreprise et besoins des collaborateurs ! Par o\u00f9 commencer ? Quelques pistes \u00e0 explorer pour \u00e9laborer un plan de formation solide et efficace.<\/p>\n

\u200d<\/p>\n

1. Analyser les besoins et d\u00e9finir des objectifs clairs <\/strong><\/h2>\n

Une formation doit r\u00e9pondre avec pr\u00e9cision au besoin du salari\u00e9 et de l\u2019organisation. Avant de commencer la conception du plan de formation, il est donc essentiel d\u2019\u00e9tudier le contexte au pr\u00e9alable, afin de d\u00e9finir pr\u00e9cis\u00e9ment ce que l’on souhaite accomplir. Il convient donc de construire une cartographie des comp\u00e9tences internes existantes ; elle vous permettra de dresser un \u00e9tat des lieux des ressources actuelles et de cibler les actions \u00e0 mettre en place pour atteindre les objectifs pr\u00e9d\u00e9finis en mati\u00e8re de formation et d\u00e9veloppement.<\/p>\n

\u200d<\/p>\n

2. Optimiser le budget formation <\/strong><\/h2>\n

\u200d<\/p>\n

L’aspect financier a bien entendu un impact dans le choix des besoins et contenus p\u00e9dagogiques \u00e0 prioriser. Le budget de formation annuel est d\u00e9fini en fonction de la masse salariale, des changements de poste, des mutations internes et externes et des besoins en comp\u00e9tence. Le budget pr\u00e9visionnel de votre PDC doit donc \u00eatre \u00e9labor\u00e9 avec soin pour garantir une allocation efficace des ressources et atteindre les objectifs fix\u00e9s.<\/p>\n

\u200d<\/p>\n

3. Mettre en place des indicateurs de r\u00e9ussite de la formation <\/strong><\/h2>\n

\u200d<\/p>\n

Fixer des objectifs et des jalons que l\u2019on souhaite atteindre est un bon d\u00e9but, mais ce n\u2019est pas suffisant ! L\u2019\u00e9tape suivante est de construire des KPIs qui ont du sens pour suivre l\u2019\u00e9volution des comp\u00e9tences et des performances professionnelles de ses collaborateurs.<\/p>\n

Les indicateurs de gestion de la formation sont les mesures quantifiables utilis\u00e9es pour \u00e9valuer et conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 des actions de formation mises en place en entreprise. Les 4 indicateurs cl\u00e9s de gestion de la formation sont :<\/p>\n

    \n
  • le taux d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation ;<\/li>\n
  • le co\u00fbt de la formation ;<\/li>\n
  • le taux de satisfaction des collaborateurs sur les formations propos\u00e9es ; <\/li>\n
  • le pourcentage de salari\u00e9s ayant suivi au moins une action de formation.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u200d<\/p>\n

    En mettant en place des indicateurs de gestion pertinents, vous maximisez l\u2019impact des actions de formation sur les objectifs organisationnels et augmentez la cr\u00e9dibilit\u00e9 de la fonction formation dans votre entreprise.<\/p>\n

    \u200d<\/p>\n

    4. Proposer des modalit\u00e9s p\u00e9dagogiques adapt\u00e9es<\/strong><\/h2>\n

    \u200d<\/strong>
    Il est crucial de s\u2019assurer que le contenu r\u00e9ponde pr\u00e9cis\u00e9ment au besoin de l\u2019apprenant. Pour cela, il est important d\u2019adapter les activit\u00e9s, les ressources et les \u00e9valuations en fonction des besoins individuels des collaborateurs. On tient alors compte des comp\u00e9tences dont ils ont besoin pour mener \u00e0 bien leurs activit\u00e9s, mais \u00e9galement de leur pr\u00e9f\u00e9rence d’apprentissage : style visuel, auditif\/auditoire, verbal, kinesth\u00e9sique, logique, social, ou encore solitaire.<\/p>\n

    D\u2019autre part, pour maximiser l’efficacit\u00e9 du plan de formation, il est \u00e9galement b\u00e9n\u00e9fique d’utiliser une combinaison de m\u00e9thodes p\u00e9dagogiques, telles que les sessions de formation en pr\u00e9sentiel, les l\u2019e-learning, le micro-learning, les \u00e9tudes de cas, les simulations, etc. Ancr\u00e9e sur les leviers de motivation, une strat\u00e9gie de diversification co-construite avec l\u2019apprenant permet d\u2019offrir une exp\u00e9rience d\u2019apprentissage stimulante et enrichissante, d\u2019augmenter la r\u00e9tention de l\u2019information et, in fine<\/em>, de favoriser durablement l\u2019engagement en formation.<\/p>\n

    \u200d<\/p>\n

    5. Impliquer les apprenants (et les managers) dans le processus<\/strong>
    \u200d<\/h2>\n

    Impliquer les apprenants dans leur processus d\u2019apprentissage est une condition sine qua non<\/em> de l\u2019engagement en formation et ce, d\u00e8s l\u2019int\u00e9gration au sein de l\u2019entreprise. Mais comment capter leur attention, les motiver et les engager sur le long terme ? Quelques ingr\u00e9dients sont essentiels pour susciter l\u2019int\u00e9r\u00eat et l’enthousiasme des collaborateurs \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la formation, tels que : <\/p>\n

      \n
    • Relier les t\u00e2ches quotidiennes aux objectifs de formation.<\/li>\n
    • Se concentrer sur les forces de chaque apprenant et lui faire prendre conscience de son potentiel.<\/li>\n
    •  Encourager les apprenants \u00e0 relever des d\u00e9fis en formalisant les objectifs de formation \u00e0 atteindre.<\/li>\n
    • Renforcer la relation manager-manag\u00e9 en facilitant et syst\u00e9matisant le dialogue et l\u2019\u00e9change.<\/li>\n
    • Encourager la collaboration et le travail d\u2019\u00e9quipe pour \u00e9tablir des valeurs communes, renforcer le sentiment d\u2019appartenance et responsabiliser.<\/li>\n<\/ul>\n

      Vous l\u2019aurez compris, une \u00e9quipe impliqu\u00e9e est synonyme d\u2019efficacit\u00e9 et de meilleurs r\u00e9sultats. On n\u2019oublie donc pas les managers, qui ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer dans la mont\u00e9e en comp\u00e9tence des collaborateurs. En effet, ce sont eux qui insufflent une dynamique collective, mais \u00e9galement l\u2019esprit entrepreneurial : ils animent et f\u00e9d\u00e8rent leur \u00e9quipe autour d’int\u00e9r\u00eats, de  projets et d\u2019objectifs communs. Ce sont \u00e9galement eux qui valident les objectifs p\u00e9dagogiques pr\u00e9c\u00e9demment d\u00e9finis. Empathie, ouverture d\u2019esprit, humilit\u00e9, bienveillance\u2026 le manager devient coach. <\/p>\n

      Cultiver le leadership et fournir un feedback r\u00e9gulier et constructif : des indispensables pour r\u00e9v\u00e9ler et cultiver le potentiel de ses collaborateurs.<\/p>\n

      \u200d
      6. Op\u00e9rer un suivi r\u00e9gulier des comp\u00e9tences de ses \u00e9quipes<\/strong>\u200d<\/h2>\n

      Pour que le plan de formation soit vraiment efficace, il est important de cr\u00e9er une culture organisationnelle qui valorise et encourage le d\u00e9veloppement continu de ses collaborateurs. <\/p>\n

      Tout au long du plan de formation, il est essentiel de mettre en place des m\u00e9canismes de suivi et d’\u00e9valuation pour accompagner la progression des apprenants. On peut notamment citer :<\/p>\n

        \n
      • les \u00e9valuations par les pairs ;<\/li>\n
      • les auto-\u00e9valuations ;<\/li>\n
      • et l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation.<\/li>\n<\/ul>\n

        \u200d<\/p>\n

        Les r\u00e9sultats de l’\u00e9valuation doivent \u00eatre utilis\u00e9s pour ajuster le plan de formation si n\u00e9cessaire.<\/p>\n

        En suivant ces r\u00e8gles d’or, vous augmenterez consid\u00e9rablement les chances de succ\u00e8s de votre plan de formation et contribuerez \u00e0 l’am\u00e9lioration continue des comp\u00e9tences et des performances au sein de votre organisation.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Difficile de mettre en place un plan de formation r\u00e9ussi lorsqu\u2019il faut conjuguer attentes business de l\u2019entreprise et besoins des collaborateurs ! Par o\u00f9 commencer ? Quelques pistes \u00e0 explorer pour \u00e9laborer un plan de formation solide et efficace. \u200d 1. Analyser les besoins et d\u00e9finir des objectifs clairs  Une formation doit r\u00e9pondre avec pr\u00e9cision […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":523,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"off","_et_pb_old_content":"

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        \u200d<\/p>

        1. Analyser les besoins et d\u00e9finir des objectifs clairs <\/strong><\/h2>


        Une formation doit r\u00e9pondre avec pr\u00e9cision au besoin du salari\u00e9 et de l\u2019organisation. Avant de commencer la conception du plan de formation, il est donc essentiel d\u2019\u00e9tudier le contexte au pr\u00e9alable, afin de d\u00e9finir pr\u00e9cis\u00e9ment ce que l'on souhaite accomplir. Il convient donc de construire une cartographie des comp\u00e9tences internes existantes ; elle vous permettra de dresser un \u00e9tat des lieux des ressources actuelles et de cibler les actions \u00e0 mettre en place pour atteindre les objectifs pr\u00e9d\u00e9finis en mati\u00e8re de formation et d\u00e9veloppement.<\/p>

        \u200d<\/p>

        2. Optimiser le budget formation <\/strong><\/h2>

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        L'aspect financier a bien entendu un impact dans le choix des besoins et contenus p\u00e9dagogiques \u00e0 prioriser. Le budget de formation annuel est d\u00e9fini en fonction de la masse salariale, des changements de poste, des mutations internes et externes et des besoins en comp\u00e9tence. Le budget pr\u00e9visionnel de votre PDC doit donc \u00eatre \u00e9labor\u00e9 avec soin pour garantir une allocation efficace des ressources et atteindre les objectifs fix\u00e9s.<\/p>

        \u200d<\/p>

        3. Mettre en place des indicateurs de r\u00e9ussite de la formation <\/strong><\/h2>

        \u200d<\/p>

        Fixer des objectifs et des jalons que l\u2019on souhaite atteindre est un bon d\u00e9but, mais ce n\u2019est pas suffisant ! L\u2019\u00e9tape suivante est de construire des KPIs qui ont du sens pour suivre l\u2019\u00e9volution des comp\u00e9tences et des performances professionnelles de ses collaborateurs.

        <\/p>

        Les indicateurs de gestion de la formation sont les mesures quantifiables utilis\u00e9es pour \u00e9valuer et conna\u00eetre l\u2019efficacit\u00e9 des actions de formation mises en place en entreprise. Les 4 indicateurs cl\u00e9s de gestion de la formation sont :<\/p>

        • le taux d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation ;<\/li>
        • le co\u00fbt de la formation ;<\/li>
        • le taux de satisfaction des collaborateurs sur les formations propos\u00e9es ; <\/li>
        • le pourcentage de salari\u00e9s ayant suivi au moins une action de formation.<\/li><\/ul>

          \u200d<\/p>

          En mettant en place des indicateurs de gestion pertinents, vous maximisez l\u2019impact des actions de formation sur les objectifs organisationnels et augmentez la cr\u00e9dibilit\u00e9 de la fonction formation dans votre entreprise.<\/p>

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          4. Proposer des modalit\u00e9s p\u00e9dagogiques adapt\u00e9es<\/strong><\/h2>

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          Il est crucial de s\u2019assurer que le contenu r\u00e9ponde pr\u00e9cis\u00e9ment au besoin de l\u2019apprenant. Pour cela, il est important d\u2019adapter les activit\u00e9s, les ressources et les \u00e9valuations en fonction des besoins individuels des collaborateurs. On tient alors compte des comp\u00e9tences dont ils ont besoin pour mener \u00e0 bien leurs activit\u00e9s, mais \u00e9galement de leur pr\u00e9f\u00e9rence d'apprentissage : style visuel, auditif\/auditoire, verbal, kinesth\u00e9sique, logique, social, ou encore solitaire.<\/p>

          D\u2019autre part, pour maximiser l'efficacit\u00e9 du plan de formation, il est \u00e9galement b\u00e9n\u00e9fique d'utiliser une combinaison de m\u00e9thodes p\u00e9dagogiques, telles que les sessions de formation en pr\u00e9sentiel, les l\u2019e-learning, le micro-learning, les \u00e9tudes de cas, les simulations, etc. Ancr\u00e9e sur les leviers de motivation, une strat\u00e9gie de diversification co-construite avec l\u2019apprenant permet d\u2019offrir une exp\u00e9rience d\u2019apprentissage stimulante et enrichissante, d\u2019augmenter la r\u00e9tention de l\u2019information et, in fine<\/em>, de favoriser durablement l\u2019engagement en formation.<\/p>

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          5. Impliquer les apprenants (et les managers) dans le processus<\/strong>
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          Impliquer les apprenants dans leur processus d\u2019apprentissage est une condition sine qua non<\/em> de l\u2019engagement en formation et ce, d\u00e8s l\u2019int\u00e9gration au sein de l\u2019entreprise. Mais comment capter leur attention, les motiver et les engager sur le long terme ? Quelques ingr\u00e9dients sont essentiels pour susciter l\u2019int\u00e9r\u00eat et l'enthousiasme des collaborateurs \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la formation, tels que : <\/p>

          • Relier les t\u00e2ches quotidiennes aux objectifs de formation.<\/li>
          • Se concentrer sur les forces de chaque apprenant et lui faire prendre conscience de son potentiel.<\/li>
          •  Encourager les apprenants \u00e0 relever des d\u00e9fis en formalisant les objectifs de formation \u00e0 atteindre.<\/li>
          • Renforcer la relation manager-manag\u00e9 en facilitant et syst\u00e9matisant le dialogue et l\u2019\u00e9change.<\/li>
          • Encourager la collaboration et le travail d\u2019\u00e9quipe pour \u00e9tablir des valeurs communes, renforcer le sentiment d\u2019appartenance et responsabiliser.<\/li><\/ul>

            Vous l\u2019aurez compris, une \u00e9quipe impliqu\u00e9e est synonyme d\u2019efficacit\u00e9 et de meilleurs r\u00e9sultats. On n\u2019oublie donc pas les managers, qui ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer dans la mont\u00e9e en comp\u00e9tence des collaborateurs. En effet, ce sont eux qui insufflent une dynamique collective, mais \u00e9galement l\u2019esprit entrepreneurial : ils animent et f\u00e9d\u00e8rent leur \u00e9quipe autour d'int\u00e9r\u00eats, de  projets et d\u2019objectifs communs. Ce sont \u00e9galement eux qui valident les objectifs p\u00e9dagogiques pr\u00e9c\u00e9demment d\u00e9finis. Empathie, ouverture d\u2019esprit, humilit\u00e9, bienveillance\u2026 le manager devient coach. <\/p>

            Cultiver le leadership et fournir un feedback r\u00e9gulier et constructif : des indispensables pour r\u00e9v\u00e9ler et cultiver le potentiel de ses collaborateurs.<\/p>

            \u200d
            6. Op\u00e9rer un suivi r\u00e9gulier des comp\u00e9tences de ses \u00e9quipes<\/strong>\u200d<\/h2>

            Pour que le plan de formation soit vraiment efficace, il est important de cr\u00e9er une culture organisationnelle qui valorise et encourage le d\u00e9veloppement continu de ses collaborateurs. <\/p>

            Tout au long du plan de formation, il est essentiel de mettre en place des m\u00e9canismes de suivi et d'\u00e9valuation pour accompagner la progression des apprenants. On peut notamment citer :<\/p>

            • les \u00e9valuations par les pairs ;<\/li>
            • les auto-\u00e9valuations ;<\/li>
            • et l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation.<\/li><\/ul>

              \u200d<\/p>

              Les r\u00e9sultats de l'\u00e9valuation doivent \u00eatre utilis\u00e9s pour ajuster le plan de formation si n\u00e9cessaire.<\/p>

              En suivant ces r\u00e8gles d'or, vous augmenterez consid\u00e9rablement les chances de succ\u00e8s de votre plan de formation et contribuerez \u00e0 l'am\u00e9lioration continue des comp\u00e9tences et des performances au sein de votre organisation.<\/p>","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[31],"tags":[35],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/522"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=522"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/522\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":834,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/522\/revisions\/834"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/523"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=522"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=522"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.klarahr.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=522"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}