Le syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation de la performance est un sujet sensible dans l\u2019entreprise pour la simple et bonne raison qu\u2019il d\u00e9termine les leviers de promotion, d\u2019augmentation et d\u2019une certaine fa\u00e7on de r\u00e9ussite des collaborateurs.<\/p>\n
Si la r\u00e9putation de ce processus demeure, il est toutefois en constante \u00e9volution. \u00c0 l\u2019\u00e9poque du Taylorisme, par exemple, le syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation se voulait tr\u00e8s vertical. En effet, le manager \u00e9valuait les r\u00e9sultats de son collaborateur annuellement lors de l\u2019entretien d\u2019\u00e9valuation en se basant uniquement sur sa productivit\u00e9.<\/p>\n
Aujourd\u2019hui, les mod\u00e8les ont bien \u00e9volu\u00e9 en suivant plusieurs tendances\u00a0:<\/p>\n
Ce recentrage permet de se d\u00e9faire du sch\u00e9ma obsol\u00e8te d\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences brutes. Comme mentionn\u00e9 dans de pr\u00e9c\u00e9dents articles, dans un monde du travail ou les hards skills d\u2019aujourd\u2019hui ne seront plus celles de demain, ce sont les capacit\u00e9s d\u2019adaptation, d\u2019apprentissage, de communication qui seront cl\u00e9s \u00e0 la r\u00e9ussite de l\u2019entreprise. Disposer d\u2019un syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation uniquement focalis\u00e9 sur les hards skills, c\u2019est mettre l\u2019importance des softs skills de c\u00f4t\u00e9 et risquer d\u2019oublier une partie des comp\u00e9tences de vos collaborateurs.<\/p>\n
Pour venir en soutien de ces \u00e9volutions et s\u2019adapter \u00e0 tous types de contexte, la fonctionnalit\u00e9 d\u2019\u00e9valuation sur la plateforme Klara fournit des questions autant hards skills que softs skills. Comp\u00e9tences, QCM, texte court, choix unique, choix multiples, \u00e9valuations, vos questionnaires sont destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre personnalis\u00e9s pour votre utilisation propre.<\/p>\n
C\u2019<\/em>est l\u2019une des principales demandes des collaborateurs. En effet, le processus qui consistait \u00e0 n\u2019\u00e9valuer la performance qu\u2019une fois dans l\u2019ann\u00e9e \u00e9tait source de stress et d\u2019injustice pour les salari\u00e9s qui reprochaient \u00e0 ce mod\u00e8le plusieurs choses. D\u2019une part, d\u2019aborder l\u2019entretien sans savoir ce qui leur \u00e9tait r\u00e9serv\u00e9 et, d\u2019autre part, d\u2019avoir une \u00e9valuation biais\u00e9e s\u2019appuyant plus sur les performances des 3 derniers mois que sur la performance annuelle r\u00e9elle. Aussi, pour pallier ces difficult\u00e9s, de nombreuses entreprises mettent aujourd\u2019hui en place un processus de feedback permanent pour permettre aux collaborateurs de comprendre rapidement leurs forces et leurs axes d\u2019am\u00e9lioration et ainsi d\u00e9sacraliser l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n La r\u00e9ussite de l\u2019entreprise d\u00e9pend de la capacit\u00e9 de ses collaborateurs \u00e0 travailler ensemble. En effet, pour plus d\u2019agilit\u00e9 et de rapidit\u00e9 dans l\u2019ex\u00e9cution, bon nombre d\u2019entreprises sont pass\u00e9es en mode projet (dit matriciel) ce qui implique un travail en \u00e9quipe cons\u00e9quent. Cette r\u00e9organisation du travail n\u00e9cessite davantage de visibilit\u00e9 sur ses collaborateurs (souhaits d\u2019\u00e9volution, missions, savoir et savoir-faire\u2026) et de se munir d\u2019outils permettant d\u2019offrir cette visibilit\u00e9. Klara allie ainsi comp\u00e9tences et projets, offrant d\u00e8s lors un gain de temps cons\u00e9quents aux chefs de projet ainsi que des missions adapt\u00e9es.<\/p>\n <\/p>\n Les comp\u00e9tences de communication, d\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe et de capacit\u00e9 \u00e0 travailler avec des interlocuteurs vari\u00e9s sont extr\u00eamement recherch\u00e9es au sein des entreprises ce qui ouvre des probl\u00e9matiques nouvelles pour les organisations\u00a0: Comment \u00e9valuer la performance collective\u00a0? Doit-elle \u00eatre distincte de l\u2019\u00e9valuation individuelle\u00a0? Comment proposer des promotions individuelles si l\u2019\u00e9valuation est collective\u00a0?<\/p>\n La solution semble \u00eatre un mix entre \u00e9valuation individuelle et \u00e9valuation collective afin d\u2019\u00eatre la plus juste possible\u00a0: \u00c9valuer la performance collective en se basant sur les indicateurs individuels de chaque collaborateur puis en d\u00e9duire les promotions de chacun.<\/p>\n L\u2019\u00e9valuation 360\u00a0<\/span><\/em>est un des chantiers du syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation actuel. Est-ce que les manag\u00e9s sont d\u00e9sormais les plus aptes \u00e0 \u00e9valuer la capacit\u00e9 d\u2019un manager \u00e0 manager ?<\/p>\n L\u2019\u00e9valuation 360implique que les collaborateurs aient la possibilit\u00e9 d\u2019\u00e9valuer leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique notamment sur des aspects tels que l\u2019accompagnement, l\u2019autonomie, la confiance, l\u2019innovation, etc. Attention, dans ce cadre-l\u00e0 il n\u2019est pas demand\u00e9 au collaborateur d\u2019\u00e9valuer les comp\u00e9tences techniques de son manager, mais ses comp\u00e9tences interpersonnelles et de management. Ce sont ses comp\u00e9tences manag\u00e9riales qui font l\u2019objet de cette \u00e9valuation, elle-m\u00eame, et les retours sont formalis\u00e9s lors de l\u2019entretien annuel.\u00a0<\/p>\n La r\u00e9volution num\u00e9rique a boulevers\u00e9 le quotidien op\u00e9rationnel de certains m\u00e9tiers et ces derniers sont encore vou\u00e9s \u00e0 \u00e9voluer dans les ann\u00e9es \u00e0 venir. C\u2019est pourquoi il est imp\u00e9ratif pour les entreprises d\u2019anticiper l\u2019\u00e9volution de ses m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences qui leur sont attribu\u00e9es et donc de mettre en place une gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (GPEC) agiles pour, d\u2019une part, anticiper les comp\u00e9tences et, d\u2019autre part, les \u00e9valuer plus pertinemment. C\u2019est dans cette logique que se d\u00e9veloppe de plus en plus la\u00a0<\/span>Strategic Workforce Planning<\/em>\u00a0<\/span>(SWP) qui consiste \u00e0 mettre en correspondance la strat\u00e9gie du personnel d’une organisation et la strat\u00e9gie d’entreprise, de mani\u00e8re qu\u2019elles soient synchronis\u00e9es et que les dirigeants aient la certitude de pouvoir atteindre leurs objectifs strat\u00e9giques gr\u00e2ce aux comp\u00e9tences disponibles ou en d\u00e9veloppement dans l\u2019organisation.<\/p>\n La mise \u00e0 jour du processus d\u2019\u00e9valuation est un v\u00e9ritable outil de r\u00e9tention des talents au sein de l\u2019organisation dans la mesure o\u00f9 les collaborateurs se sentent \u00e9valu\u00e9s justement et r\u00e9guli\u00e8rement sur leurs comp\u00e9tences et b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une certaine transparence sur la m\u00e9thode d\u00e9ploy\u00e9e pour ce faire.<\/p>\n Optimiser ces processus suppose pour l\u2019entreprise de disposer d\u2019une culture RH forte o\u00f9 l\u2019humain est au centre des pr\u00e9occupations. Cela implique \u00e9galement de disposer d\u2019une culture manag\u00e9riale assum\u00e9e o\u00f9 le manager n\u2019est pas dans une optique de contr\u00f4le mais dans une logique d\u2019accompagnement, de confiance et d\u2019autonomie vis-\u00e0-vis de son collaborateur.<\/p>[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation de la performance est un sujet sensible dans l\u2019entreprise pour la simple et bonne raison qu\u2019il d\u00e9termine les leviers de promotion, d\u2019augmentation et d\u2019une certaine fa\u00e7on de r\u00e9ussite des collaborateurs. 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Le d\u00e9veloppement de l\u2019\u00e9valuation 360\u00b0<\/h2>\n
R\u00e9viser le r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/strong><\/h2>\n