Une action de formation est un investissement structuré dans le développement des compétences professionnelles. Elle regroupe l'ensemble des activités pédagogiques organisées pour permettre à des collaborateurs d'acquérir de nouvelles connaissances ou d'améliorer leurs pratiques. Depuis la loi du 5 septembre 2018, sa définition s'est élargie et ses modalités de déploiement considérablement diversifiées. Comprendre ce cadre, c'est se donner les moyens de concevoir des programmes de formation réellement efficaces et conformes aux obligations légales.

Qu'est-ce qu'une action de formation ?

Définition et cadre légal

Une action de formation est un processus structuré visant à développer les compétences et les connaissances d'un individu dans un domaine spécifique, afin de l'aider à atteindre des objectifs professionnels précis. Elle comprend l'identification des besoins, la conception et la mise en œuvre d'un programme adapté, ainsi que l'évaluation des résultats pour améliorer les performances professionnelles.

Avec la loi du 5 septembre 2018, cette définition a sensiblement évolué. Elle s'est élargie pour inclure des modalités d'apprentissage plus variées : formations en présentiel, à distance, en situation de travail, participation à des projets, formations tutorées ou encore MOOC. Quelle que soit la modalité retenue, chaque action doit être structurée en un parcours visant un ou plusieurs objectifs professionnels précis. Le décret n° 2018-1341 spécifie les conditions d'organisation des actions qui se déroulent, en tout ou partie, à distance ou en situation de travail.

Les deux types d'actions de formation

Toutes les actions de formation n'ont pas le même statut légal. On distingue deux grandes catégories.

Les formations obligatoires sont des sessions indispensables pour exercer une activité ou une fonction, en conformité avec des accords internationaux ou des réglementations officielles. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunéré. Certaines formations en prévention des risques professionnels relèvent de cette catégorie : conformément à l'article R4141-3 du Code du travail, elles sont communément appelées "formations à la sécurité" et s'adressent aux professionnels susceptibles d'être confrontés à des conditions de travail dangereuses.

Les autres actions de formation, non obligatoires, sont également rémunérées et considérées comme faisant partie du temps de travail, sauf lorsqu'elles sont dispensées en dehors des heures de travail régulières. Elles couvrent un spectre large : développement des compétences métier, montée en compétences managériales, formation transversale, accompagnement vers un nouveau poste.

Les modalités de formation disponibles

Présentiel, distanciel et formation en situation de travail

Les actions de formation sont généralement initiées par l'employeur et peuvent se déployer selon plusieurs modalités, chacune présentant des caractéristiques spécifiques selon les besoins des apprenants et les objectifs visés.

La formation présentielle réunit apprenants et formateur dans un même espace. Elle favorise les interactions directes, la dynamique de groupe et les mises en situation collectives. La formation à distance (e-learning) permet à chaque collaborateur d'accéder aux contenus de façon flexible, depuis n'importe quel support, à son propre rythme. La formation mixte (blended learning) combine les deux approches : elle associe des sessions en présentiel à des modules en ligne, offrant la richesse des échanges humains et la souplesse du digital. Enfin, la formation en situation de travail, dont l'AFEST est la forme la plus reconnue légalement, ancre l'apprentissage directement dans les activités professionnelles réelles du collaborateur.

Choisir la bonne modalité selon les objectifs

Le choix de la modalité doit être guidé par les objectifs de la formation, le profil des apprenants et les contraintes organisationnelles. Une formation à la sécurité sur un site industriel ne se conçoit pas de la même façon qu'un parcours de développement managérial pour des équipes sédentaires.

Plusieurs critères orientent ce choix : la nature des compétences à développer (techniques ou comportementales), la disponibilité et la mobilité des collaborateurs, le budget disponible et la nécessité ou non d'une validation officielle à l'issue du parcours. Une approche mixte est souvent la plus efficace, car elle permet d'adapter le format à chaque étape du parcours pédagogique et de maximiser l'engagement des apprenants.

Concevoir et piloter une action de formation

Les étapes de planification et de mise en œuvre

La planification d'une action de formation commence par l'identification des besoins : quelles compétences manquent, pour quels collaborateurs et pour quels objectifs stratégiques ? Cette étape, directement liée aux enjeux du talent management, conditionne la pertinence de tout ce qui suit. Vient ensuite la définition des objectifs pédagogiques, puis la conception du programme adapté à ces objectifs et à la réalité des équipes concernées.

La mise en œuvre implique l'organisation des sessions, la sélection des formateurs ou prestataires et la mise à disposition des ressources nécessaires. Pendant la formation, l'interaction et l'engagement des participants sont essentiels à la qualité des apprentissages. L'évaluation continue, enfin, permet de mesurer l'impact de la formation et d'apporter les ajustements nécessaires pour garantir un développement professionnel réellement efficace.

Les outils pour gérer et évaluer les formations

Plusieurs outils permettent de piloter efficacement les actions de formation dans une organisation. Les plateformes de gestion de l'apprentissage (LMS) centralisent les ressources de formation et permettent de suivre les progrès des apprenants, facilitant la traçabilité et le suivi des parcours. Les modules e-learning interactifs et personnalisés donnent aux collaborateurs un accès flexible aux contenus, adapté à leurs contraintes de disponibilité.

Le suivi des résultats est tout aussi structurant : des mécanismes d'évaluation permettent de mesurer l'efficacité des formations, d'identifier les marges d'amélioration et de justifier les investissements consentis. Les retours des participants complètent cette évaluation avec une dimension qualitative précieuse, directement issue de l'expérience vécue. C'est la combinaison de ces données quantitatives et qualitatives qui permet aux équipes formation d'ajuster et d'améliorer continuellement leurs programmes.