Le nombre de contrats en apprentissage a explosé ces dernières années. Dans le même temps, des entreprises recrutent sans exiger de CV, et les compétences pratiques prennent progressivement le pas sur les diplômes dans certains processus de sélection. L'entreprise serait-elle en train de devenir une école à part entière ? La réponse est plus nuancée que le débat ne le laisse entendre. Ce qui est certain : la formation en entreprise est devenue un enjeu stratégique que les organisations ne peuvent plus traiter à la légère, sous peine de décrocher dans la course aux compétences.
Diplôme ou expérience : et si la question était dépassée ?
Ce débat occupe beaucoup d'espace dans les discussions RH, mais il repose souvent sur une opposition fausse. L'école et l'entreprise ne se concurrencent pas : elles répondent à des besoins différents et se complètent bien plus qu'elles ne s'excluent.
Ce que l'école apporte que l'entreprise ne remplace pas
L'école reste le lieu de prédilection pour l'apprentissage théorique. Elle offre un cadre structuré, du recul disciplinaire et des bases solides qui permettent ensuite d'interpréter et d'analyser ce que l'on vit en entreprise. Pour de nombreux secteurs, le diplôme reste un critère de recrutement central : le nombre d'années d'études après le baccalauréat figure encore comme indicateur clé sur la majorité des plateformes d'emploi.
Certaines entreprises font néanmoins évoluer leur approche, en privilégiant les compétences pratiques sur les qualifications formelles. Cette tendance est réelle, même si elle reste encore minoritaire. Ce qui compte, c'est que chaque parcours reste possible : chaque collaborateur peut construire une carrière solide à partir du chemin qu'il a choisi, que ce soit par la voie académique ou par l'expérience.
Ce que l'entreprise apporte que l'école ne peut pas donner
L'entreprise est le terrain de l'apprentissage pratique. Elle expose les collaborateurs à des situations réelles, à des décisions à prendre, à des contraintes opérationnelles qui forgent des réflexes que l'école ne peut pas reproduire. C'est ce qui rend les expériences en entreprise aussi précieuses dans les parcours professionnels : elles apportent une dimension concrète que l'apprentissage théorique ne peut pas combler seul.
La complémentarité des deux espaces d'apprentissage n'est pas un slogan pédagogique, c'est la réalité de la plupart des parcours qui fonctionnent. Les formations en entreprise enrichissent les acquis théoriques, les animent et les rendent opérationnels. Elles ne les remplacent pas : elles les prolongent.
L'entreprise face à un défi de taille : adapter la formation aux besoins réels
Si l'entreprise endosse un rôle croissant dans la formation de ses collaborateurs, c'est aussi parce qu'elle n'a plus le choix. Les besoins évoluent plus vite que les cursus, et la transformation des métiers impose de former en continu, avec agilité.
Un marché du travail en transformation accélérée
Le chiffre est saisissant : 80 % du savoir à délivrer en 2030 n'est pas encore connu, ni par les apprenants ni par ceux qui enseignent. Les nouvelles générations arrivant sur le marché du travail se retrouvent face à des compétences à acquérir que leurs formations initiales n'ont pas anticipées. Parfois par choix d'évolution, souvent par nécessité, face à des métiers qui se transforment plus vite que les cursus ne se mettent à jour.
Dans ce contexte, les entreprises doivent construire une politique de formation qui s'adapte aux changements du marché en temps réel. Un indicateur dit bien l'ampleur de l'enjeu : la montée en compétences est devenue le deuxième sujet de satisfaction des collaborateurs, juste après le salaire (KPMG). Ce n'est plus un avantage différenciant, c'est une attente fondamentale des équipes.
Les feedbacks collaborateurs : une boussole pour piloter la formation
Pour s'adapter aux besoins réels, les entreprises ont besoin d'informations fiables remontées depuis le terrain. Les feedbacks des collaborateurs constituent une source précieuse : ils renseignent sur les compétences manquantes, les outils mal maîtrisés, les pratiques à faire évoluer. Analyser ces retours avec méthode, c'est construire une culture d'écoute ancrée dans les problématiques concrètes des équipes.
C'est précisément là que l'entreprise endosse pleinement son rôle de nouvelle école : en s'adaptant aux retours de ses apprenants, en ajustant les priorités de formation à partir de données factuelles, et en rendant visible pour chacun le chemin parcouru et celui qui reste à parcourir.
La formation en entreprise : un levier puissant, à condition de le structurer
Les formations proposées en entreprise ont vocation à développer les compétences pratiques et comportementales dont les équipes ont réellement besoin. Mais leur efficacité ne va pas de soi. Elle dépend entièrement de la façon dont elles sont suivies et mesurées dans la durée.
Mesurer l'impact : la condition pour que la formation tienne ses promesses
Une erreur fréquente dans les organisations : considérer qu'une formation terminée est une compétence acquise. Ce raccourci est trompeur. Rien ne garantit que les apprentissages ont été intégrés et qu'ils se traduiront dans les pratiques du quotidien. Mesurer l'impact des actions de formation n'est pas un détail administratif, c'est la condition pour que l'investissement en formation serve réellement l'entreprise et ses collaborateurs.
Cela implique de définir des indicateurs clairs avant le lancement de chaque programme, de collecter des retours à chaud à l'issue de la session et à froid quelques semaines après, et d'observer les changements de comportements sur le terrain. Sans cette mesure, les formations restent des intentions. Avec elle, elles deviennent des leviers de progression mesurables.
Le manager, acteur clé de la montée en compétences
Le manager occupe une position centrale dans ce processus. C'est lui qui accompagne le collaborateur dans l'application de ses acquis, qui valide les compétences assimilées et qui ajuste le parcours si nécessaire. Son rôle ne se limite pas à orienter les équipes vers des programmes de formation : il est celui qui donne du sens aux apprentissages, les ancre dans les missions réelles et crée les conditions pour que les compétences se développent durablement sur le terrain.
Sans ce suivi managérial, la formation reste une action ponctuelle et isolée. Avec lui, elle s'intègre dans un parcours de développement cohérent et devient un vrai levier de performance collective.
