L'évaluation de la formation est présentée partout comme incontournable. Pourtant, dans la réalité des organisations, elle reste l'une des étapes les plus souvent contournées ou réduite à quelques cases à cocher. Pourquoi est-ce aussi fréquent ? Et surtout, que perdent les entreprises à ne pas l'intégrer sérieusement dans leur stratégie formation ? Les travaux de Phillips, Kirkpatrick et Kraiger apportent des réponses solides. Les voici structurées pour vous aider à construire une démarche évaluative qui ait du sens.
Ce qu'évaluer une formation signifie concrètement
Avant de mettre en place une évaluation, encore faut-il s'accorder sur ce qu'elle recouvre, et sur les objectifs qu'elle peut servir.
Une définition et deux formes de pratiques
L'évaluation est définie comme "l'émission d'un jugement sur la valeur de l'objet". Appliquée à la formation, elle permet de mesurer et constater les résultats obtenus, puis d'améliorer les pratiques en conséquence. Elle prend deux formes principales.
Les pratiques formelles sont structurées et explicites : elles visent à établir un jugement sur la valeur d'un processus ou d'un produit de formation. Exemple concret : un questionnaire de satisfaction diffusé à l'issue d'une session.
Les pratiques informelles sont plus spontanées, implicites ou explicites, et remplissent le même objectif par d'autres moyens. Exemple : les retours oraux échangés entre manager et collaborateur, sans support technique. Ces deux formes sont complémentaires : l'une structure la donnée, l'autre capte ce que les chiffres seuls ne voient pas.
Les 4 objectifs de l'évaluation
L'évaluation de la formation répond à quatre objectifs précis :
Démontrer la pertinence et la valeur de la formation auprès des décideurs et des équipes concernées.
Améliorer la qualité des programmes et de leur organisation, en s'appuyant sur des données factuelles.
Vérifier la conformité des programmes aux attentes, normes et standards définis.
Développer ou tester de nouvelles connaissances côté participants, pour s'assurer de l'ancrage des apprentissages.
Les raisons d'évaluer : ce que disent Phillips, Kirkpatrick et Kraiger
Phillips et Kirkpatrick, deux auteurs de référence sur le sujet, ont chacun formalisé les raisons profondes qui rendent l'évaluation de la formation incontournable. Kraiger, quant à lui, en a synthétisé les dimensions fonctionnelles.
Le modèle de Phillips : 10 raisons d'évaluer l'impact
Phillips identifie dix raisons d'évaluer l'impact d'une formation :
Déterminer l'atteinte des objectifs de formation.
Identifier les forces et faiblesses du processus de développement des collaborateurs.
Comparer les coûts et bénéfices d'un programme.
Décider qui devrait participer aux prochains programmes.
Tester la clarté et la validité des études de cas ou exercices utilisés.
Identifier quels participants ont le mieux réussi le programme.
Rappeler aux participants certains contenus jugés importants.
Recueillir des données pour la mise en place de futurs programmes.
Déterminer si le programme offrait une solution adaptée au besoin identifié.
Constituer une base de données à l'appui de la prise de décision des gestionnaires.
L'évaluation de l'impact est, selon Phillips, "la plus convaincante pour démontrer la valeur de la formation auprès de la haute direction". Elle permet d'optimiser la gestion des formations et les processus de décision qui les accompagnent.
Le modèle de Kirkpatrick : 3 raisons fondamentales
Kirkpatrick propose trois raisons d'évaluer :
Justifier l'existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l'entreprise. Une évaluation bien conduite rend visible ce que la formation produit réellement.
Décider si l'on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation en cours, en s'appuyant sur des données plutôt que sur des impressions.
Obtenir des informations pour améliorer les futurs programmes, et alimenter ainsi un processus d'amélioration continue.
Ces trois raisons ont une portée stratégique directe. Elles placent l'évaluation au coeur des décisions d'investissement et d'orientation de la politique formation.
La synthèse de Kraiger : trois fonctions de l'évaluation
Le modèle de Kraiger (2002) synthétise les travaux de Sackett et Mullin, Kirkpatrick, Twitchell, Holton et Trott pour dégager trois raisons fonctionnelles à l'évaluation :
La prise de décision : fournir des informations sur le niveau de rétention des apprentissages ou la pertinence des formateurs.
La rétroaction : permettre d'ajuster les formations et les démarches d'apprentissage au fil du déploiement.
Le marketing : structurer la communication interne autour de la valeur de la formation, principalement au sein de l'organisation.
Pourquoi l'évaluation reste si peu pratiquée
Malgré l'évidence de son utilité, l'évaluation de la formation se heurte à des freins bien réels. Phillips, Kirkpatrick, Grove et Ostroff, Lewis et Thornhill, Kraiger et Twitchell les ont identifiés et regroupés en cinq catégories.
Cinq obstacles identifiés par la recherche
Le manque de vision : l'évaluation n'est pas une priorité exprimée par suffisamment d'acteurs dans les organisations. La formation est perçue comme une conviction plutôt que comme un investissement à mesurer. La posture "on sait déjà" ferme la porte à toute démarche d'analyse.
L'absence d'objectifs de développement clairs : sans savoir précisément ce que l'on veut évaluer, il est impossible d'en produire une évaluation utile. Comprendre le rôle de l'évaluation est un préalable à sa mise en oeuvre.
Le manque de compétences techniques : mettre en place une évaluation rigoureuse nécessite des outils et des méthodes que beaucoup d'équipes n'ont pas encore à leur disposition.
La peur du risque : l'évaluation peut révéler des résultats inconfortables. Cette perspective freine parfois son déploiement, notamment dans les organisations où la formation n'est pas encore perçue comme un levier de performance mesurable.
Le coût : l'évaluation peut être fastidieuse et représente un investissement réel. Sans garantie préalable que les résultats le justifieront, elle est souvent reportée.
Ces freins sont réels, mais ils n'invalident pas la démarche : ils l'expliquent, et permettent d'y répondre avec méthode. Comme le notent Sugrue et Rivera : "Toutes les meilleures entreprises ont mis en place des systèmes pour mesurer et faire le rapport entre les activités et l'impact de la fonction formation dans l'entreprise." L'évaluation permet aux équipes RH et management de réguler et d'adapter leur stratégie formation, et aide les collaborateurs à conscientiser leurs objectifs de départ, à analyser les écarts et à continuer à progresser.
