Développé dans les années 1950 et enrichi depuis 2010, le modèle Kirkpatrick est aujourd'hui l'une des méthodes d'évaluation des formations les plus utilisées dans les organisations. Son principe : mesurer l'impact d'une formation à travers quatre niveaux progressifs, de la réaction immédiate des participants jusqu'aux résultats concrets sur la performance de l'entreprise. Apprécié des équipes RH et des directeurs de formation pour sa rigueur et sa polyvalence, il s'applique à tous types de programmes : présentiel, distanciel ou hybride.

Le modèle Kirkpatrick : origines et évolution

Comprendre comment ce modèle a évolué permet d'en saisir toute la pertinence actuelle et d'éviter une lecture datée de ses principes.

Un cadre d'évaluation développé dans les années 1950

Le modèle Kirkpatrick a été créé par Donald L. Kirkpatrick dans les années 1950. Il propose une méthodologie structurée pour évaluer la valeur et l'impact des programmes de formation professionnelle. En comprenant et en appliquant ses principes, les organisations améliorent leur capacité à former leur personnel et à développer les compétences de leurs équipes, tout en alignant leurs actions de formation sur leurs objectifs stratégiques. Le modèle permet aussi aux collaborateurs de démontrer leur implication dans la réussite de l'entreprise, en rendant visible la progression réalisée.

Le nouveau modèle depuis 2010 : ce qui a changé

Depuis 2010, le modèle a évolué pour couvrir des dimensions que la version initiale n'intégrait pas. Le premier niveau ne se limite plus à mesurer la satisfaction : il évalue également la pertinence de la formation par rapport aux situations de travail réelles du collaborateur, ainsi que son degré d'engagement. Le deuxième niveau va au-delà de la simple acquisition de connaissances pour mesurer aussi l'attitude, la confiance et l'engagement envers la mise en pratique des nouvelles compétences. Le troisième niveau recommande désormais d'établir des mécanismes pour garantir que les changements de comportement se produisent effectivement, à l'aide de systèmes de contrôle et de reconnaissance. Le quatrième niveau introduit le concept de ROE, ou Return on Expectations, qui peut se traduire par "Retour sur les Attentes" : les attentes des décideurs ayant commandité la formation doivent être définies en amont pour que ce niveau puisse être évalué avec précision.

Les quatre niveaux d'évaluation du modèle Kirkpatrick

Les quatre niveaux constituent le coeur du modèle. Chacun mesure une dimension différente de l'efficacité d'une formation, dans un ordre progressif qui va de la perception vers l'impact.

Niveau 1 : Réaction

L'objectif de ce premier niveau est de comprendre les opinions des participants sur la formation suivie. Selon Kirkpatrick, une formation efficace doit susciter des réactions positives. Dans le cas contraire, elle risque d'affecter la motivation des participants et de compromettre la pérennité du programme. Cette évaluation se réalise généralement à l'aide de formulaires dans lesquels les participants expriment leur niveau de satisfaction et leur perception de la pertinence de la formation par rapport à leurs situations de travail réelles.

Niveau 2 : Apprentissage

Ce niveau mesure les acquis de la formation : connaissances, compétences et attitudes, conformément aux objectifs définis en amont. Le nouveau modèle y ajoute la mesure de la confiance du participant et de son engagement à mettre en pratique ce qu'il a appris. Cette évaluation est déterminante : aucun changement de comportement ne peut se produire si les participants n'ont pas ou peu appris. On procède à cette mesure à l'aide de tests de performance ou d'examens ciblés.

Niveau 3 : Comportement

Ce niveau évalue les changements de comportement du collaborateur dans son activité professionnelle quotidienne, c'est-à-dire la façon dont les compétences nouvellement acquises sont effectivement mises en pratique. L'évaluation se déroule dans les conditions de travail habituelles, ce qui en fait un indicateur particulièrement précieux pour mesurer l'application concrète des apprentissages. Le modèle recommande d'établir des mécanismes de contrôle et de reconnaissance pour encourager ces changements de comportement dans la durée.

Niveau 4 : Résultats

Ce dernier niveau se concentre sur les effets concrets et quantifiables de la formation sur l'organisation. Les indicateurs évalués peuvent inclure : l'augmentation de la production ou de la qualité du travail fourni, la réduction des coûts de production, la baisse du nombre d'accidents, l'augmentation des bénéfices ou du chiffre d'affaires. Depuis la mise à jour du modèle, c'est aussi à ce niveau que se mesure le ROE (Return on Expectations) : la formation a-t-elle répondu aux attentes définies au départ par les décideurs ?

Mettre en oeuvre le modèle Kirkpatrick en entreprise

Connaître les quatre niveaux est une chose. Les déployer de façon stratégique dans les contextes professionnels réels en est une autre.

Commencer par le niveau 4 : une approche en sens inverse

Selon les spécialistes en ressources humaines, le déploiement efficace du modèle Kirkpatrick commence par le niveau quatre et procède ensuite à rebours. Cette approche consiste à définir en premier lieu les résultats et attentes attendus de la formation, puis à déterminer les comportements nécessaires pour les atteindre, avant de construire le dispositif pédagogique. Cette logique inversée garantit une cohérence entre les objectifs stratégiques de l'organisation et le contenu des formations déployées.

L'application dans le cadre de l'AFEST

Dans le cadre de l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail), le modèle Kirkpatrick représente un outil particulièrement adapté. L'AFEST s'appuyant sur des situations de travail réelles, les quatre niveaux peuvent être évalués de façon naturelle et continue, au plus près des pratiques opérationnelles. Cette application concrète améliore le retour sur investissement des programmes de formation et renforce la légitimité des initiatives futures auprès des décideurs.