L'acquisition de nouvelles compétences représente un enjeu majeur pour les collaborateurs et les entreprises dans un contexte d'obsolescence rapide. Plus de 75 % des Français ont suivi au moins une formation professionnelle pendant leur carrière. Cette démarche vise une montée en compétences dans 60 % des cas, ce qui représente un défi à la fois prévisionnel et organisationnel pour les managers et la hiérarchie.
Développement des compétences : de quoi s'agit-il ?
Selon Morgan Philips Group dans ses "Tendances RH & prévisions de recrutement 2025", la pénurie de compétences est la plus grande difficulté des entreprises. Cette situation renforce l'importance du développement des capacités des collaborateurs via un plan de montée en compétences adapté aux besoins et aux objectifs de l'organisation.
Définition et périmètre de la montée en compétences
La montée en compétences renvoie à l'apprentissage et à l'acquisition de nouvelles aptitudes. Elle intervient dans le domaine d'expertise du collaborateur pour recycler ses connaissances techniques, ou dans un nouveau champ d'action pour élargir son périmètre de responsabilités. Cette démarche passe par la mise en place d'un programme de formation continue qui améliore les aptitudes techniques ou spécifiques des équipes terrain.
Hard skills et soft skills : les deux dimensions du développement
Les hard skills désignent les compétences techniques liées à un métier précis : maîtrise d'un outil, procédé de fabrication, geste métier spécifique. Elles sont directement mesurables et s'acquièrent via des formations ciblées, des certifications ou des programmes de tutorat.
Les soft skills concernent les compétences comportementales qui permettent au collaborateur de faire face à de nouvelles responsabilités, de s'adapter aux transformations de son environnement et de collaborer efficacement. Ces deux dimensions sont indissociables : un collaborateur qui maîtrise ses gestes métier mais manque d'agilité relationnelle reste limité dans sa progression et dans sa capacité à contribuer pleinement à la performance collective.
Comment accompagner la montée en compétences sur le terrain ?
L'entretien annuel sert à détecter les nouvelles compétences à acquérir, mais il ne suffit pas à combler le besoin détecté. L'objectif du pôle L&D est de couvrir les écarts de compétences conformément aux exigences de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Identifier les besoins, fixer des objectifs et structurer le suivi
Le recueil des besoins permet d'affiner la réponse en actions de formation. L'entretien professionnel individuel et le bilan de compétences servent à collecter des données fiables sur les capacités de chaque collaborateur. La cartographie des aptitudes de chaque profil aide à identifier la compétence métier à acquérir ou à améliorer. Un référent doté de solides compétences managériales accompagne les collaborateurs dans ce processus.
Une fois les besoins identifiés, des objectifs atteignables et concrets à court et moyen termes structurent le processus. Il s'agit de définir les attentes, résultats et modèles à appliquer, les délais et étapes pour atteindre les buts fixés, et les outils didactiques et méthodes de suivi. La politique de formation peut inclure des modules en ligne (e-learning) permettant aux collaborateurs de progresser selon leur rythme et leurs besoins.
Plans de formation et certifications métier
Les certifications métier attestent de façon officielle les compétences précises des équipes dans leur domaine d'expertise. Elles valorisent les forces de chaque collaborateur tout en encourageant l'acquisition de nouvelles compétences. Elles s'obtiennent selon plusieurs modalités : formation professionnelle propre au domaine d'activité, validation des acquis de l'expérience (VAE), évaluations ou examens certifiants auprès des institutions reconnues.
L'amélioration des hard skills internes prime, sans négliger les nouvelles capacités requises par les évolutions du marché. Ces certifications s'inscrivent dans un plan de développement des compétences cohérent avec les besoins actuels et anticipés de l'organisation.
Indicateurs RH pour assurer un suivi régulier
La formation aux gestes métiers et aux hard skills n'est efficace qu'avec un suivi régulier et personnalisé de la montée en compétences. Le dispositif de pilotage combine des outils d'évaluation structurés et des indicateurs mesurables.
L'évaluation à 360° au service de la progression
L'évaluation à 360 degrés garantit un soutien adapté aux participants. Elle se base sur les feedbacks du manager, des collègues, clients et autres acteurs professionnels liés au collaborateur en situation de développement des compétences. Ce regard croisé permet de construire une image complète et nuancée de la progression de chacun, en intégrant des points de vue complémentaires à celui du seul manager hiérarchique.
Les KPIs pour mesurer et ajuster la progression
Les indicateurs RH relatifs à la montée en compétences offrent des données objectives et tangibles pour piloter le processus :
- Taux d'abandon et de conversion, pour mesurer la pertinence du contenu de la formation ;
- Taux de satisfaction par modalité de formation, pour ajuster le budget en conséquence ;
- Taux d'absentéisme ou de départ après formation, pour évaluer la pertinence du support aux apprenants ;
- Évolution du niveau moyen de compétences après formation, pour connaître la valeur ajoutée du plan de développement ;
- Taux de promotion des collaborateurs après formation, pour évaluer l'influence de l'apprentissage sur l'évolution professionnelle.
Les données collectées permettent d'ajuster le soutien, l'accompagnement et les conseils concrets apportés à chaque parcours. La montée en compétences est ainsi un levier direct de pilotage des carrières et d'amélioration de la performance collective.
Sources : excellence-bs.com, Morgan Philips Group (Tendances RH & prévisions de recrutement 2025), LinkedIn
