Nous traversons actuellement la phase “papy-boom” qui désigne une période avec un grand nombre de départs à la retraite entre 2006 et 2025 dans les pays développés. Ce phénomène est une conséquence directe et prévisible du baby-boom de l’après-guerre, ainsi que de l'allongement de l'espérance de vie et de la baisse de la natalité. De plus, la France est caractérisée comme un des pays connaissant une grande faiblesse du taux d’emploi des séniors (seulement 38% des 50-64 en activité en 2009 pour 70% en Suède).
En plus de cela, nous faisons face à une émergence rapide du besoin de nouvelles compétences, dû à des changements tels que la “robolution” que l’on traduit comme une révolution robotique (robot et révolution), mais aussi une forte digitalisation. Malgré ces changements dus aux évolutions technologiques et techniques, les savoirs des séniors sont toujours aussi importants et ne peuvent être remplacés par la venue soudaine de ces évolutions, les compétences déjà présentes et rares sont primordiales et permettent le bon fonctionnement d’une équipe et d’une entreprise. Dès lors, la passation de ces compétences doit se faire de façon rigoureuse et soignée.
Les “savoirs critiques” c’est quoi ?
Carole Ibos, sociologue, nous explique que les savoirs critiques sont un “rapport critique au savoir : au lieu de considérer les faits comme des choses données d’avance, les concepts comme fixes, le sens du monde comme transparent, on interroge tout ça.” Ces savoirs critiques vont ainsi représenter toutes les connaissances des collaborateurs qui partent, des pratiques qui doivent alors être transmises à ceux qui restent (ainsi qu’à ceux qui arrivent).
Afin d’éviter des pertes des connaissances et des savoirs faire concernant l’expérience acquise par les séniors tout le long de leur carrière professionnelle, une transmission de ces savoirs est primordiale. Ne pas former les “nouveaux” reviendrait à une perte de temps et d’énergie considérable, et ce, autant pour les managers que pour les collaborateurs.
Les actions à mettre en place
Plusieurs actions simples et rapides peuvent être mises en place afin de permettre une transmission des savoirs critiques.
Elles se déroulent en 3 étapes :
- Définir les “savoirs-critiques” présents dans votre entreprise ainsi qu’identifier les experts.
Il faut, avant la passation, identifier les compétences à transmettre. Pour cela, les seniors détendeurs des compétences peuvent établir des cartographies les concernant. Ils peuvent s’effectuer par exemple sous forme d’atelier ou ils pourront vulgariser et expliquer les savoirs. Il faut aussi cibler les internes et managers sur les sujets des apprenants. Bien définir ce que l’on souhaite apprendre, à qui ainsi que le délai, se fixer un rétro-planning.
2. La mise en place
Une fois les savoirs définis, les apprenants et sachants identifiés, il ne reste à mettre en place concrètement et simplement cette transmission. Libre à vous de choisir la façon dont vous allez transmettre ces pratiques. Cela peut se faire sous forme “d’atelier inter-disciplinaires” ou les experts affrontent leurs savoirs respectifs à ceux des autres, ou simplement à des explications. Confronter les idées peut cependant permettre d’élargir les savoirs, d’apporter, si on laisse la parole aux “nouveaux talents”, un œil nouveau.
L’idée est d’instituer des rituels où les experts/sachants sont mis à contribution, et donc en lumière, pour organiser la transmission de ces compétences aux apprenants.
3. Valider et retenir
Il est possible pour faire perdurer ses savoirs critiques de les conserver (vidéos, podcasts, docs, etc), de formaliser ces besoins essentiels pour les futurs talents. Fabriquer des capsules digitales de formations par les internes. Vous pouvez par la suite valider avec les concernés (experts, nouveaux talents et séniors) les objectifs et acquis.
Une méthode complémentaire qui se développe beaucoup est l’apprentissage au poste, appelé tutorat ou Action de Formation en Situation de Travail (AFEST). Il s’agit là d’organiser la transmission directement par la pratique, accompagné par le sachant. Cette modalité est particulièrement efficace si l’on considère le modèle 70-20-10 où la majorité des apprentissages se font sur le tas.
Cette dernière nécessite de structurer l’organisation autour du sujet de l’apprentissage avec des temps réellement consacrés à la transmission des savoirs.
Conclusion
Dans l’œuvre “Préserver les savoir-faire critiques - Synthèse Managers” on nous explique que les coûts liés à la perte de savoir-faire peuvent être “particulièrement élevés.” selon une enquête menée auprès des dirigeants (réalisé par l’auteur de Critical knowledge Transfer). Les savoir-faire critiques ne doivent pas se perdre, et la seule façon de les faire perdurer est de les transmettre aux générations futures.
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