La gestion des ressources humaines passe par la mesure et le suivi en temps réel des performances. Les indicateurs RH (KPI) améliorent l’évaluation de l’efficacité des pratiques managériales, facilitent la prise de décision stratégique et valorisent votre marque employeur.
Vous recherchez les meilleurs indicateurs pour bonifier les collaborateurs de votre entreprise ? Klara revient en détail sur les KPI essentiels pour le pilotage stratégique de la montée en compétences de vos talents !
Comprendre les indicateurs RH et leur importance stratégique
Saviez-vous que 69 % des entreprises pilotent leur processus de gestion des compétences sur la base d’évaluations de performance semestrielles ou annuelles ? Pourtant, 45 % des managers considèrent que ces pratiques n’apportent aucune valeur ajoutée. Les indicateurs clés de performance assurent une évaluation en temps réel, d’où leur importance capitale.
Les Key Performance Indicators (KPI) englobent tous les outils de mesures quantifiables qui permettent d’analyser les résultats de votre entreprise et fournissent une base de données précieuse pour évaluer une formation, ajuster une campagne de recrutement ou optimiser la mobilité interne.
L’analyse des KPI reflète les actions mises en place par le pôle RH.
Pourquoi les indicateurs RH sont-ils cruciaux pour les arbitrages stratégiques ?
Les KPI axés sur la montée en compétences offrent des données tangibles et objectives.
Dans le cadre d’une transmission savoir dans le secteur industriel par exemple, les indicateurs RH améliorent le processus de recrutement et d’intégration des agents sur le terrain. Vous visualisez tous les problèmes et obstacles à l’acquisition des compétences informelles sur un tableau de bord. Cela facilite la mise en place des mesures d’amélioration.
Les KPI clés pour piloter la montée en compétences
Le choix des bons indicateurs RH constitue la base d’un pilotage stratégique de la montée en compétences de vos talents. L’objectif ? Mesurer le suivi, l’engagement, la progression individuelle et la montée en compétence des membres de votre entreprise.
Les indicateurs RH de rétention des talents
Le taux de rotation des collaborateurs (taux de turnover) donne une indication utile sur le niveau d’engagement de vos collaborateurs. Il correspond au pourcentage de collaborateurs qui quittent l’entreprise sur une période donnée. Son analyse peut révéler un manque d’opportunités de développement professionnel, des problèmes dans la gestion des compétences ou une faible valorisation de la culture d’entreprise.
Les KPI de promotion interne
Ces indicateurs clés mesurent votre efficacité à cibler, former et promouvoir vos talents. Nous vous suggérons à ce titre d’inclure le taux de promotion interne à votre tableau de bord. Vous aurez une meilleure idée du nombre de collaborateurs qui accèdent aux postes de niveau supérieur.
Mesurez le temps moyen pour accéder à une promotion interne afin d’ajuster la fluidité du processus d’identification et de gratification des talents.
Les KPI de mobilité interne
Les indicateurs RH liés aux passerelles emploi évaluent la capacité de votre entreprise à proposer des opportunités de développement et de croissance à ses talents.
Intégrez le taux de mobilité interne à vos outils d’analyse. Vous pourrez ainsi évaluer votre flexibilité et agilité à faire correspondre les intérêts des collaborateurs avec vos besoins en interne. Améliorez par la même occasion la qualité de vie au travail, le taux de satisfaction et la fidélisation des équipes.
Le taux de réussite des candidatures internes donne un aperçu du pourcentage de talents qui obtiennent le poste pour lequel ils ont postulé. Il mesure l’utilité de votre processus de sélection interne.
Les KPI qui boostent votre performance RH
Ces KPI mesurent l’impact réel du processus de formation continue au sein de votre entreprise.
L’indicateur TMTL (Time Mobilize To Learning) donne une idée claire du temps requis pour acquérir et mettre en application une nouvelle aptitude. Il souligne le besoin de validations, rappels ou relances du collaborateur formé.
Grâce à ce KPI, vous mesurez la pertinence de chaque formation et la vitesse à laquelle vos talents montent en compétences. Il met en lumière les failles du programme d’apprentissage et permet d’améliorer la culture d’expérimentation au sein de votre équipe.
L’indicateur TTA (Time to Autonomy) analyse, quant à lui, le délai nécessaire pour atteindre une autonomie opérationnelle sur l’objet de la formation. Vous connaîtrez avec précision le moment à partir duquel le talent formé peut appliquer son savoir-faire en situation de travail sans supervision constante.
Ce KPI améliore le processus de suivi des collaborateurs après leur formation. Il sert aussi à identifier les écarts entre collaborateurs ou équipes.
Transformer la montée en compétence des talents grâce aux indicateurs RH
Klara met à votre disposition tous les outils requis pour alimenter votre tableau de bord RH avec les bons KPI. Notre solution facilite la contextualisation des indicateurs, l’interprétation des données et la mise en œuvre du plan d’action adapté.
Outils numériques facilitant la gestion des KPI clés
Les managers passent en moyenne 210 h chaque année à effectuer les opérations relatives à la gestion de la performance. Cette activité chronophage s’automatise avec un outil de suivi des compétences comme Klara.
L’analyse des indicateurs RH TMTL & TTA fluidifie l’onboarding et facilite l’adaptation aux changements d’outils dans votre entreprise. Intégrez-les à notre système de suivi en temps réel pour mieux fixer les objectifs de monter en compétences et améliorer l’évaluation des performances des équipes. Analysez en temps réel ces KPI et intégrez les feedbacks constructifs de vos talents directement sur la plateforme.
Les outils de data visualisation de Klara incluent le référentiel de compétence et le suivi des actions de coaching, de formation continue et de mentorat.
Mise en place des indicateurs RH : les points de vigilance
Le dirigeant d’une entreprise agit suivant trois paradigmes : réaction rapide en cas d’urgence, analyse précise de la situation actuelle et anticipation du futur proche. Assurez-vous d’inclure des KPI utiles pour ces trois situations :
- Indicateurs RH d’alerte ;
- KPI de niveau ;
- Indicateurs d’anticipation.
Des KPI trop nombreux amoindrissent l’efficacité du pilotage de la montée en compétences. Vous perdez en outre un précieux temps d’analyse sans impacter votre prise de décision. Nous vous recommandons donc de privilégier les indicateurs actionnables en phase avec les objectifs à court terme du pôle RH pour garantir une meilleure efficience du processus.
Sources :