Les entreprises internationales font face à de multiples défis dans la gestion des talents à l’échelle mondiale. La diversité culturelle influe sur les comportements et les attentes de collaborateurs en quête d’une carrière internationale épanouissante. Dans ce contexte, le télétravail, l’analyse prédictive des données RH et l’agilité organisationnelle placent l’harmonisation des compétences au cœur des priorités.
Vous devez maintenir la cohérence de votre marque employeur tout en adaptant vos stratégies de gestion aux spécificités locales. Cette équation complexe implique une approche nuancée pour structurer, piloter et valoriser les compétences à travers plusieurs zones géographiques.
Pourquoi l’harmonisation des compétences est-elle un enjeu stratégique global ?
Harmoniser les compétences à l’échelle mondiale revient à aligner les talents des filiales ou succursales avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela englobe la formation professionnelle, le recrutement, la montée en compétences et la rétention des talents. À ces principaux piliers s’ajoutent la dimension culturelle et les besoins propres à chaque marché.
Mobilité, transformation, attractivité : des enjeux transversaux
L’harmonisation des compétences fait échos au développement fulgurant de l’intelligence artificielle et des modèles prédictifs. Elle renforce l’agilité organisationnelle de votre entreprise et favorise un développement multicanal : apprentissage continu, mobilité internationale, transformation des services…
Les entreprises doivent s’adapter rapidement aux :
- Enjeux transversaux de marché ;
- Nouvelles législations dans l’Union européenne et à l’international ;
- Fluctuations économiques liées à leur domaine d’activité.
Harmoniser les compétences permet d’établir des processus flexibles pour garantir une prise de décision rapide et efficace. La mise en œuvre des stratégies agiles qui en découlent facilite la gestion des ressources humaines de votre organisation. Vous contrôlez ainsi la mobilisation de vos talents en temps réel, quel que soit le contexte.
Diversité des référentiels et disparités locales
La gestion des talents à l’international répond à un impératif de diversité culturelle. Les référentiels de compétences diffèrent d’une région géographique à l’autre, ce qui peut déséquilibrer les promotions, la transmission des savoirs et la mobilité internationale.
Chaque pays possède des normes, pratiques et valeurs spécifiques en matière de travail. Vous devez donc naviguer entre ces divergences pour promouvoir un environnement de travail collaboratif et inclusif capable d’attirer et de retenir les talents.
Risques liés à l’incohérence des pratiques RH
Selon une étude de McKinsey, les organisations avec une forte diversité ethnique et culturelle ont 35 % de chances en plus d’obtenir des rendements financiers supérieurs à la moyenne. En parallèle, 70 % des entreprises n’ont aucune proposition de valeur efficace pour les collaborateurs en place. Cela souligne les risques liés à l’incohérence des pratiques RH en France :
- Augmentation de l’absentéisme ;
- Perte de confiance des talents ;
- Problèmes de réputation et de conformité légale pour l’entreprise.
Les incohérences se manifestent en général dans les domaines de la paie, la communication interne, la gestion des performances et la gestion des risques psychosociaux.
Structurer et piloter les compétences internationales efficacement
La gestion des talents à l’échelle mondiale suppose un accompagnement personnalisé pour le succès et le bien-être des collaborateurs à l’étranger. Les formations interculturelles et le soutien continu lors des missions permettent aux responsables RH de mieux piloter les compétences internationales.
Définir un référentiel de compétences unifié, mais adaptable
Vous devez adopter un outil structuré qui retrace et décrit les compétences indispensables pour chaque poste, fonction ou métier. Ce référentiel global laisse une marge d’adaptation aux différentes entités de l’entreprise, afin de prendre en compte les spécificités individuelles, contextuelles ou organisationnelles.
Nous vous encourageons à :
- Établir l’objectif et le périmètre du référentiel par poste, métier ou domaine concerné ;
- Réaliser un inventaire des compétences internationales nécessaires suivant les savoirs, savoir-être et savoir-faire ;
- Définir les niveaux de maîtrise exigés pour chaque aptitude ;
- Structurer et formaliser votre référentiel par grandes familles ou domaines de compétences ;
- Inclure des sections pour les compétences propres aux contextes de chaque région géographique.
Ce fil conducteur sert de base à la gestion des talents, au recrutement international, à la formation professionnelle et à la mobilité interne.
Centraliser la donnée RH tout en respectant les spécificités locales
Les entreprises multinationales ou qui possèdent des filiales dans différents pays doivent trouver un équilibre entre respect des réglementations, standardisation des processus et pratiques locales. Centraliser les données RH devient impératif pour une gestion globale qui s’adapte aux spécificités de chaque entité.
Définissez une stratégie globale qui inclut des processus harmonisés comme la mise en place d’un socle RH commun. Procédez à la standardisation du recrutement, de l’intégration, de la gestion des connaissances et de la gestion des absences avec une plateforme collaborative.
Définissez des indicateurs clés de performance (KPI) communs pour mesurer l’efficacité de vos processus et comparer les performances des différentes entités.
Utiliser les outils digitaux pour cartographier et suivre les compétences
Les outils numériques facilitent le role du manager dans la cartographie des compétences, le suivi des performances, la formation et le développement professionnel. Les outils de data visualisation offrent par exemple une vue d’ensemble et des leviers actionnables pour ajuster vos stratégies de développement.
Vous pouvez aussi déployer ces plateformes RH pour permettre aux talents de consulter et de mettre à jour leurs données personnelles. Ces logiciels permettent de mieux gérer les équipes à distance afin de cultiver la collaboration interculturelle.
Valoriser les compétences dans un environnement multiculturel
Reconnaître et respecter les compétences formelles et informelles consolide la cohésion de votre entreprise à l’échelle mondiale. Cela passe par la mise en œuvre de pratiques inclusives, d’une communication ouverte et d’outils de mesure globalisants.
Reconnaître et certifier les acquis dans chaque région
Procédez à la mise en place d’un système de reconnaissance et de validation des acquis axé sur les parcours individuels et les spécificités culturelles. L’objectif est de reconnaître les compétences développées dans des cadres formels (certifications, formations) et informels (compétences tacites, soft skills).
Nous vous suggérons d’inclure la reconnaissance des acquis dans les critères de mobilité professionnelle et géographique. Chaque talent peut ainsi mettre en valeur ses aptitudes dans différents contextes.
Pensez également à impliquer les managers locaux comme relais de déploiement. Ils maîtrisent les spécificités culturelles de leur environnement de travail et connaissent les besoins de leurs équipes. Les managers locaux peuvent donc adapter vos stratégies de gestion des compétences avec la meilleure efficacité possible.
Pour aboutir à ce résultat, nous vous suggérons les mesures suivantes :
- Offrir des formations en management interculturel aux managers ;
- Mettre en place un suivi personnalisé pour les accompagner dans leur rôle de relais ;
- Encourager les cadres intermédiaires à partager leurs bonnes pratiques et les défis qu’ils rencontrent au profit de l’apprentissage collectif.
Valorisez l’implication de chaque manager local dans l’harmonisation des compétences en mettant en place des systèmes de reconnaissance et de récompense.
Mesurer l’impact des politiques globales sur la performance locale
Vous devez comprendre la manière dont vos politiques d’harmonisation des compétences internationales influencent la culture, les opérations et la performance des démembrements. Cela facilite l’alignement de vos stratégies avec les réalités locales et maximise leur efficacité.
Utilisez les indicateurs clés de performances les plus significatifs selon les axes que vous exploitez. La mesure du taux de rotation du personnel (turnover) permet par exemple d’évaluer l’engagement ou la satisfaction de vos collaborateurs. L’évaluation de la productivité donne, quant à elle, un aperçu de l’efficacité de vos politiques RH.