L’acquisition de nouvelles compétences représente un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises dans un contexte d’obsolescence rapide de ces dernières. Plus de 75 % des Français ont suivi au moins une formation professionnelle pendant leur carrière. Cette démarche vise une montée en compétences dans 60 % des cas. Cela représente un défi à la fois prévisionnel et organisationnel pour les managers et la hiérarchie. On vous explique l’utilité de la formation aux gestes métiers et aux hard skills pour sécuriser et optimiser votre productivité.
Développement des compétences : de quoi s'agit-il ?
Morgan Philips Group présente la pénurie de compétences comme la plus grande difficulté des entreprises dans ses « Tendances RH & prévisions de recrutement 2025 ». Cette situation renforce l’importance du renforcement des capacités des salariés via un plan de montée en compétence en phase avec vos besoins et objectifs.
La montée en compétences renvoie à l’apprentissage et à l’acquisition de nouvelles aptitudes. Elle intervient dans le domaine d’expertise du salarié pour recycler ses connaissances techniques ou dans un nouveau champ d’action.
Cette démarche passe par la mise en place d’un programme de formation continue qui améliore les aptitudes techniques ou spécifiques de votre équipe (hard skills). Il englobe aussi la capacité de vos collaborateurs à faire face à de nouvelles responsabilités et fonctions (soft skills).
Évolution professionnelle : comment faire monter en compétence des collaborateurs ?
L’entretien annuel sert à détecter les nouvelles compétences à acquérir, mais il ne suffit pas à combler le besoin détecté. L’objectif du pôle L&D est de couvrir les écarts de compétences conformément aux exigences de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Voici un exemple de plan de montée en compétence dans les secteurs terrain pour sécuriser et optimiser la productivité de vos équipes.
Identifier les compétences de vos équipes
Le recueil des besoins permet d’affiner la réponse en actions de formation des responsables RH. Évaluez la situation de chaque salarié au moyen d’un entretien professionnel individuel. Le bilan de compétences sert aussi à collecter des données fiables sur les capacités de vos collaborateurs.
Vous devez cartographier les aptitudes de chaque profil afin d’identifier la compétence métier à acquérir ou à améliorer. Désignez enfin un référent avec de solides compétences managériales pour accompagner vos salariés dans le processus.
Fixer des objectifs clairs pour accompagner la montée en compétences
Les objectifs atteignables et concrets à court et moyen termes maximisent l’efficacité du processus de montée en compétence. Précisez :
- Les attentes, résultats et modèles à appliquer ;
- Les délais et étapes pour atteindre les buts fixés ;
- Les outils didactiques et les méthodes de suivi du processus.
Votre politique de formation peut inclure des modules en ligne (e-learning) pour permettre aux salariés de se former selon leur rythme et leurs besoins. Le Webinaire « Comment Safran accélère la montée en compétences avec l’IA et le tutorat ? » de Klara revient sur les techniques pour digitaliser vos actions de formation tutorales.
Les certifications métier pour la validation des acquis
Elles attestent de manière officielle les compétences précises de vos équipes dans leur domaine d’expertise. Vous pouvez ainsi valoriser les forces de chaque salarié tout en encourageant l’acquisition de nouvelles compétences.
Elles s’obtiennent suivant l’une des modalités suivantes :
- Formation professionnelle propre à votre domaine d’activité ;
- Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- Évaluations ou examens certifiants auprès des institutions reconnues.
Dans le cas des certifications métier, privilégiez l’amélioration des hard skills internes sans négliger les nouvelles capacités requises par les évolutions du marché.
Quels sont les indicateurs RH pour assurer un suivi régulier ?
La formation aux gestes métiers et aux hard skills n’est efficace qu’avec un suivi régulier et personnalisé de la montée en compétence. L’évaluation à 360 degrés s’avère très utile pour garantir un soutien adapté aux participants.
Elle se base sur les feedbacks du manager, des collègues, clients et autres acteurs professionnels liés au salarié en situation de développement des compétences. Les indicateurs RH relatifs à la montée en compétences offrent des données objectives et tangibles pour cet examen :
- Taux d’abandon et de conversion pour mesurer la pertinence du contenu de la formation ;
- Taux de satisfaction par modalité de formation pour ajuster le budget N+1 ;
- Taux d’absentéisme ou de départ après formation pour évaluer la pertinence du support aux apprenants ;
- Évolution du niveau moyen de compétences après formation pour connaître la plus-value du plan de développement des compétences ;
- Taux de promotion des salariés après formation pour évaluer l’influence de l’apprentissage sur les compétences.
La progression de chaque salarié est graduelle. Servez-vous des données collectées pour ajuster le soutien, l’attention et les conseils concrets que vous lui apportez.
En définitive, la montée en compétences catalyse la gestion des carrières de vos salariés et optimise l’évolution de leur vie professionnelle. Les clés de cette formation ? L’évaluation des besoins, la définition des objectifs, la mise en place d’un plan de développement des compétences et le suivi du processus.