La gestion des ressources humaines s’émancipe de son rôle de fonction support pour devenir un élément de premier plan grâce à la data RH. Saviez-vous que 83 % des professionnels RH se servent déjà des outils numériques pour optimiser leurs tâches administratives ? Ils arrivent ainsi à focaliser leur attention sur des actions à forte valeur ajoutée comme l’analyse de données RH.
La réelle puissance du Big Data RH va cependant au-delà de la digitalisation. Le traitement des données collectées sert à alimenter les réflexions sur votre structure organisationnelle et oriente la mobilité interne. L’alignement stratégique qui s’ensuit permet d’explorer les opportunités d’évolution pour recruter, former, engager et retenir vos talents. On vous explique tout !
Pourquoi l’alignement stratégique des compétences devient-il un impératif business ?
La gestion stratégique des compétences assure une utilisation pérenne et optimale des ressources humaines pour atteindre les objectifs de votre entreprise. Elle facilite la prise de décision du pôle Learning et Développement (l&d) responsable de la mise en cohérence entre compétences collaborateurs et besoins de l’organisation. L’alignement stratégique du management des collaborateurs se trouve ainsi au centre de l’efficacité, de l’innovation et de la compétitivité, d’où son statut d’impératif business.
Des besoins en compétences en constante évolution
Les avancées technologiques, les mutations économiques et les nouvelles exigences du marché du travail transforment vos besoins en compétences. L’analyse de données (Data Analysis) a ainsi pris des proportions inattendues avec l’essor de l’intelligence artificielle et du Machine Learning. Votre entreprise doit donc anticiper ces changements grâce à une planification minutieuse de la montée en compétences de ses talents pour rester compétitive.
La data RH permet à ce titre de :
- Détecter vos besoins en compétences actuels et futurs ;
- Identifier les écarts de qualification entre les collaborateurs et leurs fonctions ;
- Développer des plans de formation personnalisés.
Ce plan stratégique de gestion sert aussi à repérer les talents internes de votre organisation afin de leur planifier un parcours de carrière stimulant.
Risques de déconnexion entre stratégie et développement RH
Le déphasage entre la stratégie de l’entreprise et le développement des ressources humaines présage un manque de productivité et d’efficacité pour toute l’équipe. Cette situation peut entraîner à terme une baisse de motivation et la fuite des talents de votre entreprise (turn-over élevé).
Vous pouvez craindre des problèmes de communication, une baisse de la performance terrain et une culture d’entreprise désaxée de vos objectifs.
Le traitement des données RH offre une vision globale des compétences. Les responsables des ressources humaines décèlent ainsi l’évolution de la mobilité interne et encouragent la formation sur la base d’informations fiables. La Data à elle seule ne suffit cependant pas à répondre aux risques liés à l’absentéisme ou aux promotions. Elle doit se fondre dans une stratégie globale pour favoriser l’implication des collaborateurs.
La montée en compétences comme facteur de différenciation
L’alignement stratégique des compétences basé sur la data RH débouche sur une mesure précise de la performance des talents. Vous pouvez ainsi détecter et récompenser la productivité des collaborateurs en plus d’identifier les potentiels problèmes et de prendre les mesures adéquates en temps réel.
La mise en œuvre d’une stratégie d’alignement s’inscrit dans une logique de montée en compétences. Elle accélère l’acquisition de nouvelles aptitudes pour vos collaborateurs et le renforcement des savoir-faire existants.
En exploitant les données avec les bons canaux, vous améliorez significativement votre processus de recrutement. L’analyse prédictive sert en effet à identifier les profils en adéquation avec vos objectifs, ce qui réduit le turnover et les dépenses corrélées. Un avantage concurrentiel non négligeable !
La data RH comme levier d’alignement précis et opérationnel
Les données relatives à la performance de vos collaborateurs aident à définir des objectifs justes, mieux cerner les leviers de motivation et effectuer des évaluations plus pertinentes. Vous devez néanmoins apprendre à croiser plusieurs sources de données puis à bien exploiter les résultats de cette analyse.
Identifier les écarts entre compétences disponibles et compétences cibles
Le principal intérêt de l’analyse de données pour les responsables RH réside dans la mesure des écarts. Ce levier de développement facilite la comparaison entre les compétences actuelles de vos talents et les aptitudes requises pour atteindre les objectifs de votre entreprise.
Servez-vous de cette analyse des écarts de compétences pour cibler avec précision les besoins en formation et faciliter la mise en place des stratégies correspondantes.
Vous pouvez par exemple personnaliser les parcours d’apprentissage et améliorer par la même occasion la performance et la compétitivité de votre structure. Ce n’est pas pour rien que 75 % des entreprises considèrent l’intelligence artificielle comme une source d’opportunités. Le Baromètre 2025 de Unow sur L’IA et les RH souligne aussi que 34 % d’entre elles s’en servent déjà pour la formation.
Cartographier, anticiper et piloter les trajectoires d’évolution
La mise en place d’une véritable stratégie de développement des ressources humaines passe par la cartographie des trajectoires d’évolution de carrière. Vous devez détecter et représenter avec des visuels les parcours possibles au sein de votre organisation pour chaque collaborateur. Cette représentation doit prendre en compte ses aspirations, compétences et objectifs de carrière.
Seule une gestion des compétences basée sur la data RH peut permettre de traiter un tel flux de données tout en anticipant les changements éventuels. Elle permet aussi d’affiner la projection et la planification de l’ensemble des ressources humaines.
Relier données RH, performance et priorités stratégiques
Aligner les données collectées avec la performance et les priorités stratégiques de votre entreprise s’avère indispensable pour une montée en compétence durable. Vous devez pour cela :
- Examiner les objectifs de l’entreprise à moyen et long terme ;
- Définir les leviers RH pertinents ;
- Identifier les bons indicateurs clés de performance (KPI RH) ;
- Impliquer vos managers dans le processus ;
- Assurer un suivi continu du processus.
Nous recommandons la mise en place d’outils de calibration pour équilibrer le processus de gestion des talents avec les analyses RH.
De la donnée à l’action : renforcer la compétitivité grâce à un pilotage par les compétences
La montée en compétences qui résulte d’un pilotage basé sur la data peut devenir un levier puissant pour optimiser la performance de votre entreprise. Vous devez pour cela former vos équipes à l’analyse des données et à leur interprétation.
Impliquer managers et direction dans une logique de co-pilotage
Cette implication requiert la sensibilisation et la participation active des deux parties dès le début du projet d’alignement stratégique. Les cadres intermédiaires assurent l’implémentation opérationnelle de la stratégie sur la base des objectifs précis de la direction : réduction du turnover, amélioration du recrutement…
Les managers pilotent aussi les changements en s’assurant qu’ils restent en phase avec la ligne définie. L’objectif de ce co-pilotage ? Obtenir les éléments de stratégie auprès des dirigeants puis identifier les applications de la Data RH qui serviront à y répondre. Un cadre de gouvernance des données, en somme.
Adapter les parcours de formation en fonction des enjeux business
75 % des responsables RH considèrent leurs managers comme dépassés par l’ampleur grandissante de leurs responsabilités. L’amélioration des programmes de développement du leadership constitue à ce titre une priorité RH pour 2025 selon le rapport Gartner.
Nous vous encourageons à investir dans la formation des talents afin d’insuffler une culture de données au sein de votre entreprise. Commencez cependant par des projets pilotes afin d’essayer les outils et de tester les processus avant de les déployer à une plus grande échelle.
Vous devez aussi définir des cas d’usage précis pour cadrer le processus d’alignement stratégique. Optez pour des tableaux de bord de suivi basés sur des indicateurs RH précis pour évaluer l’évolution des projets.
Valoriser les résultats auprès du COMEX pour ancrer la fonction RH dans la stratégie
Cette étape valide l’intégration de la fonction RH dans la stratégie globale de votre entreprise. Privilégiez une communication claire et ciblée pour spécifier l’impact de la data RH sur la performance de l’organisation. N’oubliez pas de relier les données traitées aux enjeux business.
Nous vous suggérons de définir des indicateurs de performance et des benchmarks (taux de turnover, taux d’absentéisme, satisfaction et engagement des collaborateurs…).
Le COMEX n’inclut pas forcément des spécialistes RH. Assurez-vous donc de transformer ces KPIs en informations accessibles et compréhensibles par tous.
Sources :