Les entreprises focalisent leur attention sur les résultats au détriment de la gestion des connaissances et de la culture du partage. Un nombre important des collaborateurs attendent cependant des opportunités de développement professionnel continu comme les programmes de mentorat et les formations.
La mise en œuvre d’une solide culture collaborative induit un environnement de travail axé sur la motivation, la performance et la satisfaction des talents. On vous présente l’importance de vous engager dans une démarche de capitalisation des connaissances et de partage des connaissances au sein de votre organisation.
Pourquoi la culture de partage devient-elle un atout stratégique ?
Les entreprises qui négligent leur politique relative à la gestion des connaissances perdent des ressources inestimables et un avantage concurrentiel certain. En effet, la culture de partage des connaissances limite le risque d’une mauvaise communication interne, d’une montée en compétences bâclée et d’un turnover élevé.
Répondre aux attentes d’autonomie et de collaboration
Les nouvelles recrues font des erreurs et perdent du temps dans l’exécution de leurs missions, car l’information est souvent trop dispersée dans leur entreprise. Créer une culture de partage de connaissance instaure un environnement de travail plus sain et plus positif pour l’onboarding de vos collaborateurs.
Ils accèdent facilement aux modes opératoires, données et processus clés de leur service, ce qui renforce leur autonomie. Les employés se sentent alors valorisés et soutenus.
La culture du partage contribue à la satisfaction et au bien-être au travail cher aux travailleurs. Elle crée un pont entre la hiérarchie et les équipes opérationnelles pour résoudre les problèmes et prendre de meilleures décisions.
Renforcer le sentiment d’appartenance par le partage de connaissance
La culture du partage suppose que les idées, l’information et les connaissances s’échangent librement. Elle booste la performance collective en :
- Stimulant la collaboration ;
- Renforçant l’engagement des collaborateurs ;
- Favorisant la transparence.
Chaque talent peut développer ses compétences, suggérer des idées et contribuer à l’innovation au sein de son équipe.
Il se sent engagé et satisfait, car son expertise est reconnue et activement employée. C’est cet environnement positif qui induit le sentiment d’appartenance. 63 % des responsables RH considèrent d’ailleurs la fidélisation des collaborateurs comme leur principal enjeu en 2025 d’après le baromètre des Éditions Tissot.
Conserver les savoirs en interne face aux départs ou mobilités
Démissions, mobilité interne ou départs à la retraite, le turnover au sein d’une entreprise présente plusieurs facettes. L’INSEE indique à ce titre que 42 % des ruptures de CDI sont principalement liés des démissions.
Les organisations qui minimisent les conséquences liées à ces départs font face à la disparition progressive de leurs savoirs essentiels. L’absence d’une culture de partage peut ainsi réduire la productivité de vos équipes et mettre en péril la continuité de votre activité.
Les responsables opérationnels et RH doivent détecter les détenteurs des savoirs les plus critiques. La cartographie des connaissances clés de chaque service de l’entreprise permet aux managers de dynamiser la formation continue avec une bibliothèque de connaissances accessible à tous.
Partage de connaissance : un moteur d’engagement individuel et collectif
Votre entreprise regroupe des personnes intelligentes aux perspectives et origines diverses. Chaque talent est un potentiel expert dans son domaine. Il maîtrise donc plusieurs connaissances à partager et a beaucoup à apprendre. Les organisations modernes tombent cependant dans le piège des silos de connaissances. 33 % d’entre elles expérimentent d’ailleurs des silos de données non connectés, ce qui bloque la collaboration et empêche le partage des connaissances.
Valoriser les savoirs informels issus du terrain
Ces savoirs riches et diversifiés issus de l’expérience et de la pratique constituent une ressource précieuse pour la continuité des opérations sur le terrain. Leur transmission accompagne le développement personnel, l’amélioration professionnelle et l’innovation au sein de l’entreprise. Elle contribue en outre à la sauvegarde de votre patrimoine immatériel.
L’objectif de la culture de partage est de capitaliser sur les connaissances qui ont le plus de valeur pour vos équipes opérationnelles. Valorisez celles qui produiraient un contrecoup immédiat sur la performance de votre entreprise en cas d’indisponibilité.
Nous recommandons aux managers RH de dresser une liste des savoirs critiques sur lesquels votre activité est « en risque ». Ils doivent ensuite formaliser puis partager ces connaissances de concert avec les experts métiers concernés. Ceux-ci peuvent en parallèle vous aider à créer et à évaluer une formation en lien avec ces méthodes internes.
Impliquer les collaborateurs comme contributeurs actifs
La mise en place d’une culture axée sur le partage des connaissances optimise l’efficacité opérationnelle. Les organisations qui encouragent cette approche voient leur productivité croître de 30 à 35 % selon McKinsey.
Les talents qui craignent une perte de valeur aux yeux de leur employeur sont cependant réticents à partager ce qu’ils savent. Vous devez donc impliquer vos collaborateurs par la reconnaissance de leurs efforts et une communication claire de votre vision de la culture de partage.
Le mentorat valorise le parcours professionnel du personnel fortement compétent. Les formations qui en découlent peuvent aider les équipes en place et les nouveaux entrants à découvrir et à intégrer les bonnes pratiques de leurs pairs.
Créer des espaces, formats et rituels de transmission
L’intelligence collective se base sur l’utilisation optimale des compétences, capacités et réflexions de chaque individu au profit du groupe. Nous soulignons cependant une forte dissonance entre la vision des Directions Générales et ce que pensent les équipes. C’est donc le rôle de la hiérarchie de créer un climat favorable au partage avec :
- Des séances de formation sur les techniques de partage des connaissances ;
- Des formats vidéo courts et interactifs ;
- Des événements de Team Building pour favoriser les interactions informelles.
Vous devez créer des opportunités pour que les équipes travaillent ensemble et mettent en commun leurs acquis.
Déployer une culture de partage orientée performance durable
Le principal objectif de la culture de partage est de créer un environnement qui optimise la performance et la satisfaction des collaborateurs sur le long terme. Plus de 70 % des organisations indiquent ainsi qu’elles peuvent augmenter d’au moins 20 % leur productivité avec une gestion efficace des connaissances.
Mesurer l’impact du partage sur l’efficacité opérationnelle
La formalisation de votre culture d’entreprise passe par un audit de l’existant qui souligne vos forces et atouts. N’oubliez cependant pas d’évaluer l’impact du partage de connaissance grâce aux indicateurs liés à la résolution de problèmes, l’amélioration de la collaboration et l’innovation.
Les bilans culturels permettent, quant à eux, de détecter les problèmes à un stade précoce pour prendre les mesures adaptées. Nous recommandons l’utilisation d’un logiciel de gestion ou des questionnaires d’évaluation.
Soutenir les managers dans l’animation du collectif
Offrez à vos managers un accompagnement adapté à la culture de partage avec du coaching, des formations et un soutien managérial. L’utilisation d’un outil de suivi des compétences permet de faciliter le développement de leurs aptitudes en matière de gestion du stress et de communication.
Offrez également à vos cadres intermédiaires des possibilités d’apprentissage continu : ateliers, séminaires, webinaires… pour les motiver à partager leurs connaissances.
Intégrer le partage de connaissance dans les parcours de développement
Créez des communautés de pratique pour institutionnaliser le partage de connaissances entre les équipes où les talents ont des rôles ou des intérêts semblables. Nous recommandons aussi d’encourager la collaboration interfonctionnelle et d’inclure le partage des connaissances aux évaluations des performances.
Sources :