Comprendre les attentes de vos futurs collaborateurs

La génération des 18-25 a une vision différente face à l’emploi, et cette vision n’a fait que s'accentuer avec la crise du Covid. Une révolution silencieuse est en train de s'opérer.

Comment cette évolution a-t-elle pu émerger ?

La génération actuelle des 18-35 a le choix et veut le faire savoir. « Pour notre génération, tout est question de choix. Nous sommes libres de choisir : notre vie, notre intimité, notre travail, nos convictions. (...) Si notre société prend une direction, c’est que nous l’acceptons.  Nous en sommes comptables. » Témoigne Thomas Golovodas, militant du mouvement européen DiEM25 et le journaliste Mathias Thépot. On retrouve chez cette nouvelle génération une envie d’autonomie sans sacrifice. Ne pas s’investir pour de faibles résultats, ils sont en constante quête de sens quant à leur futur. Une autonomie totale qu’ils reprochent à leurs aînés de ne pas avoir eu.

La mutation de la société ainsi que le mode d’éducation ont fait varier les attentes de cette nouvelle génération. Ils n’ont aujourd'hui plus peur de changer d’entreprise voire de secteur. Le directeur général de Proman témoigne sur ce sujet : Dans sa société d’intérim, de plus en plus d’intérimaires, de permanents, voire des salariés « passent à autre chose (…) partent pour changer de métier. »

Il est très rare de voir aujourd’hui, contrairement aux années passées, de voir des collaborateurs passer leur vie professionnelle dans la même entreprise, en effet les français restent en moyenne 10 ans auprès du même employeur et se situent dans la moyenne européenne.

Tout cela n’a fait que s’accélérer avec cette crise du Covid. Les français, tout comme le reste du monde, ont eu une piqure de rappel sur le fait que le temps est précieux. Ils veulent pouvoir faire un métier qui leur plaît ET avoir le droit d’exercer celui-ci avec certaines exigences, de bonnes conditions de travail, le droit à du télétravail, moins de contraintes, avoir des missions qui ont du sens, etc.

Ce choix de rupture se répercute ainsi sur les recruteurs.

Comment définir cette révolution ?

Plusieurs mouvements se sont créés pour démontrer leur mécontentement, comme c’est le cas avec des dénonciation de conditions de travail qu’on a pu voir sur les réseaux sociaux, voire des mouvement bien plus significatifs avec les anti-work.

Cette révolution est bien présente, et les chiffres le prouvent, on observe une augmentation fulgurante du taux de ruptures de contrat. En France, selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), le niveau de démission était en juillet 2021 supérieur à 19.4% en comparaison à 2019 pour les CDI. Concernant les CDD, les ruptures anticipées étaient supérieures à 25.8% comparé à deux ans en arrière.

Des contraintes qui embêtent fortement les dirigeants d’entreprise, selon une étude du cabinet de conseil Deloitte, 73% d’entre eux estiment que la difficulté à recruter les meilleurs talents représente la première menace pour les entreprises.

Le ressenti de cette nouvelle génération.

Cette nouvelle génération veut donc un travail qui correspond à leurs choix et à leurs perspectives d’avenir. Mais aussi à leurs valeurs et les causes qu’ils soutiennent. « C’est une préoccupation croissante des jeunes de trouver, dans leur travail, une mission qui réponde aux problèmes sociétaux. » témoigne Julien Fanon, directeur exécutif talents et organisation du groupe de conseil Accenture.

Pour les personnes de cette tranche d’âge (18-25), 78% affirment qu’ils n'accepteront pas un emploi qui n’a plus de sens pour eux.

Les 3 atouts identifiés par les jeunes 18-25 ans pour être recruté sont :

  • La personnalité et le niveau de diplôme
  • L’expérience professionnelle
  • La cohérence du parcours

Et estiment à contrario que les 3 freins lorsque l’on veut trouver un emploi sont

  • Le manque d’expérience
  • La discrimination fondées sur le genre, la validité, l’orientation sexuelle, l’appartenance religieuse, en somme l’inclusion
  • Le manque de réseau, la concurrence entre les candidats et la situation économique des entreprises

Pour conclure,

Il faut donc, si vous voulez être capable de « suivre le mouvement » et de ne pas laisser partir vos futurs et présents talents, vous adapter. Et pour cela, il est essentiel de savoir adopter les changements nécessaires, tels que de ne pas rester ancré sur vos anciennes pratiques, de savoir rester connecté avec des outils collaboratifs, de mettre en place le travail hybride ou encore la semaine de 4 jours, ou de miser sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Tout l’enjeu est de bien prendre conscience que vous devez capter l’attention de vos futurs talents grâce à ces “petites évolutions”.

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