Handicap en entreprise, entre évolution et obligation

Le travail a toujours été, pour les personnes handicapées, un facteur d’insertion sociale. Il permet à travers les échanges une représentation de ce lien social. C’est ainsi un facteur d'insertion certes mais qui reste cependant difficile d’accès. On peut penser qu’aujourd’hui, avec les nombreuses évolutions, que ce mouvement soit total, cependant, on est toujours loin du résultat voulu.

La notion de handicap est différente de celle d’handicap au travail : Art.L.114 Code de l’action sociale et des familles, “Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.“ Cette définition couvre un ensemble de situations, le handicap physique ;  mental ; visible ou invisible, il n’y a pas une seule notion d’handicap.

Et cette notion est aussi différente lorsqu’on l’aborde au travail, on adapte ainsi la définition : “Le handicap au travail se définit comme l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son environnement de travail” (Selon l’ANFH)

Retour dans le passé

On reconnaît avec le temps les difficultés vécues par les personnes handicapées dans le monde du travail, mais c’est aussi avec le temps que l’on remarque aussi certains progrès. C’est en 1987 avec la loi du 10 juillet 1987 que l’on stimule la question de l’emploi des personnes handicapées en entreprise. Cette loi est étudiée selon deux enquêtes de l’institut Louis Harris.

La première enquête est tirée d’un sondage réalisé pour l'AGEFIPH et LADAPT (2002)  “Les entreprises face à l’emploi des personnes handicapées.” On retient à travers ce sondage de nombreux points :

  • Les entreprises sont en majorité (87%) satisfaites sur l’expérience d’emploi des personnes handicapées.
  • Les handicaps qui, selon les employeurs, constituent un frein sont, dans l’ordre : moteur, mental, sensoriel et handicap lourd.
  • L’obligation légale passe en dernier, l’embauche est à 60% banalisée, à 40% considérée comme acte de civisme et à 40% comme une bonne action.
  • Tandis que 83% des collaborateurs se disent favorables à l’embauche de personnes handicapées, ce n’est seulement que 60% des employeurs qui le sont.

La deuxième enquête se nomme “Handicapés compétents" (2003) elle porte sur l’opinion des personnes qui sont collègues ou en activités professionnelles avec des travailleurs handicapés. Louis Harris en fait une synthèse qu’il nomme “Banalisation de l’emploi des personnes handicapées.” Il explique dans celle-ci que le fait d’avoir aujourd’hui un collègue handicapé est perçu comme banal, comme une “situation comme un autre (85%)”. C’est pourquoi recruter une personne handicapée est devenu pour une personne sur deux un acte banal. Ils sont vus comme “aussi performants (82%), ayant autant d’esprit d’équipe qu’eux (64%), autant capables de s’intégrer (60%).” Et ne font pas plus preuve d'absentéisme que les autres (69%).

Une nouvelle loi fait surface par la suite, adoptée le 11 février 2005, sur “l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées” qui apporte une modification quant à la façon de comptabiliser les travailleurs handicapés et le montant des contributions. Elle apporte ainsi un changement des plus importants : “une introduction dans la négociation annuelle obligatoire, des actions de l’entreprise en faveur des personnes handicapées.” Ce qui permet, en s’inscrivant dans le calendrier commun, d'étendre la questions des personnes handicapées à l’ensemble de la vie de l’entreprise.

Le constat aujourd’hui

On pourrait penser à travers ces exemples, qu’une progression est bien en cours, que la route vers l’acceptation des handicapés en entreprise et le fait d’en faire “une norme” est actuelle et bien ancrée. Cependant, les enquêtes de l’institut Louis Harris, sont, en comparaison à d’autres, bien positives. On peut ainsi prendre comme contre exemple celle de Velche et Auquetil qui étudie les profils des employés face à l’embauche des personnes handicapées, on retrouve ainsi 14% de personnes “très positives" à l’idée de recruter une personnes handicapées ; 21% favorables ; 24% neutres ; 14% non favorables et 27% négatives. Ces pourcentages, bien différents de ceux vus avec Louis Harris, nous montrent que, malgré les nombreuses évolutions, le chemin est encore long.

En conclusion,

Il est important qu’une entreprise facilite les échanges, soit un lieu où tout le monde se sent accepté et représenté. Aujourd’hui, l’un des facteurs clé d’attraction et de fidélisation est l’inclusion, Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale explique qu’il faut pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs, faire mieux que la “qualité de vie au travail”.

La discrimination des personnes handicapées, positive, directe et indirecte est bien présente, Louis Harris et ses deux enquête nous le montre bien. Jean-François Ravaud quant à lui, stigmatise une discrimination claire. Il y a “un paradoxe qui doit être rapporté à la question de la discrimination.” La question du handicap en entreprise, en France comme chez nos voisins européens, est encore considérée avec beaucoup de retard. C’est une question délicate qu'il faut étudier avec précaution. Même si cela peut paraître paradoxale, on peut noter que la discrimination positive “atteste d’une réelle efficacité”.

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