Détecter les besoins en formation de ses collaborateurs est crucial pour assurer leur développement individuel et atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Mais qu’en est-il des équipes terrain, les grandes oubliées des stratégies de formation ?
Mutations technologiques, nouvelles réglementations et tendances sectorielles… Dans un environnement professionnel en constante évolution, le développement continu des compétences terrain est une nécessité pour répondre aux exigences du marché et rester compétitif. Nous vous proposons une poignée d’astuces clés pour permettre une identification et priorisation efficaces des besoins en compétences sur le terrain. Suivez le guide !
Réaliser une observation de terrain
Organisez des enquêtes terrain pour observer le travail in situ des collaborateurs. S’immerger dans la complexité de leur environnement vous permettra de récolter des données riches d’enseignement, comme les compétences et connaissances nécessaires pour exécuter leurs missions et tâches quotidiennes. Il existe plusieurs variantes de l’observation de terrain. On note les techniques suivantes :
- Fly on the wall : vous vous fondez dans le contexte du collaborateur sans interférer dans son travail. Vous restez extérieur à la situation puisque vous n'interagissez pas avec elle. Ainsi, vous vous assurez de ne pas gêner ou biaiser les observations.
- Shadowing : vous suivez une personne “comme son ombre” au travers des différentes activités qu’elle réalise.
- Enquête contextuelle : vous posez des questions à vos collaborateurs, directement sur le terrain. Le collaborateur vous explique concrètement ce qu’il est en train de faire et quels sont ses besoins.
- Agent sous couverture : vous jouez le rôle d’un collaborateur à part entière. Cela vous permet de rentrer en contact avec les personnes observées sans qu’elles se sentent observées.
Analyser les évolutions du secteur
Les entreprises doivent s’adapter en permanence pour faire face aux mutations en cours. En identifiant les grandes tendances et évolutions de son secteur, il devient plus facile de prédire les compétences de demain et d’accompagner le changement au sein de son organisation. Voici une liste non-exhaustive des points à considérer lors de cette analyse :
- Les avancées technologiques.
- L’internationalisation de l’entreprise et la globalisation de ses activités.
- Les changements démographiques.
- La transition écologique et sociétale.
- L’évolution des modèles d’organisation du travail.
Impliquer les managers opérationnels
En contact permanent avec son équipe, le manager est l’interlocuteur idéal pour évaluer et recueillir les besoins d’apprentissage de chaque collaborateur. Via l’entretien individuel, l’écoute active ou encore le feedback régulier, le manager est capable de déceler rapidement les lacunes et d’anticiper plus adroitement les besoins en compétence de ses collaborateurs. Impliquer les managers dans votre politique de formation et créer le dialogue avec ces derniers vous aidera à viser juste : leur expérience et leur connaissance du terrain pourront compléter vos analyses.
Utiliser des outils d'auto-évaluation
La réussite commence par la connaissance de soi : c’est pourquoi proposer des outils d'auto-évaluation et des mécanismes de feedback à vos collaborateurs est essentiel pour identifier les besoins en compétence. En instaurant un dialogue rétrospectif et/ou introspectif, ces outils les aideront à analyser leurs points forts, axes d’amélioration, objectifs et besoins en formation. Vous en apprendrez également davantage sur leurs préférences, intérêts, types de personnalité et souhaits d’évolution.
Il existe une multitude d'outils d'auto-évaluation disponibles, tels que :
- les questionnaires ;
- les sondages ;
- les grilles d'observation ;
- ou encore les checklists.
Confronter le point de vue du collaborateur à celui du manager permettra alors d’identifier, avec pertinence et précision, les compétences prioritaires à développer.
