La motivation : la clé d’une équipe performante

La réussite d’une entreprise réside dans sa résilience, il est ainsi important de créer un sentiment de motivation chez les collaborateurs. C’est de cette motivation que découle l’implication d’une équipe pour son entreprise !

Le pourcentage de collaborateurs démotivés se situe entre 46 et 54% en Europe (France Info). Ce pourcentage reflète bien le fait que la motivation est un problème qui n’est pas assez mis en avant.

La raison d’être de la motivation en entreprise est une notion peu présente et reconnue. La raison principale à cette absence est qu’elle apparaît dans le langage commun et dans celui des organisations qu’après le deuxième tiers du XXème siècle. Le mot même de motivation avait, avant cela, une définition simplement juridique.

La motivation au travail, c’est quoi ?

La motivation se définit sur le plan individuel comme le principal facteur de performance. Elle agit directement sur les capacités du collaborateur seul et en groupe, sur ses capacités intellectuelles, physiques, son savoir-faire ainsi que sur l’organisation. Mais comment cette motivation est-elle définie sur le plan professionnel ?

Vellerand et Thill (1993) lui donnent une nouvelle définition, qui cependant conserve la difficulté de pouvoir observer directement la motivation d’une personne :

« Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement » Ce sentiment peut ainsi être “soit faible soit fort, variant à la fois entre les individus à des moments déterminés, et chez une même personne à différents moments, et selon les circonstances"

Il nous explique à travers cela, que la motivation se déclenche par une force extérieure (la situation, la façon de travailler, l’environnement, etc.) Ce sentiment peut aussi être porté par une force intérieure qui va dépendre de caractéristiques personnelles (comme les pulsions, la personnalités, les besoins, etc.)

Selon les psychologues, ce sentiment se construit et se déconstruit à partir de quatres éléments : le déclenchement du comportement ; la direction du comportement ; l’intensité du comportement et la persistance du comportement. Cette motivation va ainsi se répercuter sur la façon de travailler du collaborateur, sur les efforts qu’il va déployer. Elle va orienter et dynamiser le comportement de chacun.

Qu’est-ce qui motive ?

On cherche alors, après avoir compris l’importance de la motivation, quels sont les facteurs qui poussent les individus à exprimer cette émotion ? Plusieurs théories apportent ainsi une réponse à cette question, nous en retiendrons 3 principales :

  • Pour Maslow, psychologue américain humaniste, la motivation est présente lorsque l’individu ressent la volonté de satisfaire des besoins dictés par une force internet. La motivation découle ainsi de la volonté, elle cesse lorsque l’individu est parvenu à satisfaire ce besoin. Il trouve ainsi un nouveau besoin qui va dicter sa motivation et ainsi de suite. Il hiérarchise ces besoins :
  1. Besoin physiologique.
  2. Besoin de sécurité.
  3. Besoin d’amour, de rapports sociaux et d’appartenance au groupe.
  4. Besoin d’estime et de reconnaissance.
  5. Besoins de réalisation de soi, de progrès et d'épanouissement.

  • Le psychologue et consultant américain Alderfer réalise la théorie ERD (ERG). Pour lui, la motivation est provoquée elle aussi par une force interne, mais qui elle veut satisfaire trois besoins fondamentaux non hiérarchisés :
  1. (E) Les besoins d’existence
  2. (R) Les besoins de rapports sociaux
  3. (D) Les besoins de développement personnel

  • Enfin, la théorie bi-factorielle d’Herzberg, psychologue américain, met en avant le fait le sentiment de motivation découle par une recherche de la satisfaction optimal de certains besoins divisés en deux catégories :
  1. Celle qui regroupe les facteurs qui auraient “la capacité d’apporter de la satisfaction aux employés.” Ou s’y trouvent les accomplissements, la reconnaissance, la responsabilité, la possibilité de développement, etc.
  2. La deuxième catégorie regroupant les facteurs motivants qui n’ont pas forcément la capacité, contrairement à la première, de satisfaire. On y retrouve : le supérieur, la politique et administration de l’entreprise, le prestige, la rémunération, etc.

Pour Deci et Ryan, la motivation est suscitée par des besoins que les collaborateurs développent plus ou moins, ceux de se sentir compétent. Chacun cherche à satisfaire des besoins de compétence, à développer ses capacités à interagir avec son environnement professionnel et relationnel. Le collaborateur est poussé par le besoin de développer une capacité à pouvoir choisir dans n'importe quelles situations.

Pour conclure,

La théorie de Maslow prédomine aujourd’hui dans la mémoire de chacun, comme principal facteur de motivation en entreprise. On retient ainsi comme besoins : la reconnaissance, le bien-être, l’autonomie, l’intérêt du poste et mission et enfin l’épanouissement et les évolutions de carrière.

Il est ainsi important de mener plusieurs enquêtes afin de pouvoir établir la satisfaction des collaborateurs. Ce qui permet de mettre en place les outils nécessaires pour stimuler la motivation au travail à travers plusieurs outils. Tels que la mise en place d’un environnement de travail positif ou encore un programme incentive qui regroupe chaque action pouvant booster et récompenser la motivation des collaborateurs.

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