L'évaluation de la formation, cette étape clé et pourtant délaissée

L’évaluation de la formation est un facteur clé des plus importants, on vous explique aujourd’hui pourquoi il ne faut pas la considérer comme une perte de temps mais plutôt comme la clé de voûte de votre stratégie learning !

L’évaluation est définie par “l’émission d’un jugement sur la valeur de l’objet”, elle permet de mesurer et constater les résultats et ainsi d’améliorer ses pratiques. Mark, Henry et Julnes (2000) nous expliquent qu’en entreprise, l’évaluation de la formation suit 4 objectifs :

  • démontrer la pertinence et la valeur de la formation
  • améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation
  • vérifier la conformité des programmes aux diverses attentes, normes ou standards
  • développer ou tester de nouvelles connaissances côté participants

Cette évaluation peut être divisée en deux catégories, les pratiques d’évaluations formelles, qui sont structurées et explicites et qui visent à établir un jugement sur la valeur d’un processus ou produit de la formation (Exemple : utiliser en questionnaire afin d’évaluer la satisfaction)

Puis celles informelles, qui sont implicites ou explicites et qui ont elles aussi pour but d’établir un jugement sur la valeur d’un processus ou produit de la formation. Elles sont plus spontanées. (Exemple : les jugements oraux sans support technique)

Pourquoi évaluer la formation de ses collaborateurs ?

Phillips et Kirkpatrick, deux auteurs majeurs en évaluation de la formation, nous proposent plusieurs raisons quant au fait d’instaurer une évaluation de la formation. Phillips en propose 10 :

  1. Déterminer l’atteinte des objectifs de formation
  2. Identifier les forces et faiblesses du processus de développement des ressources humaines
  3. Comparer les coûts et bénéfices d’un programme
  4. Décider qui devrait participer dans les prochains programmes
  5. Tester la clarté et la validité des études de cas ou exercices
  6. Identifier quels participants ont le mieux réussi le programme
  7. Rappeler aux participants certains contenus du programme jugés importants
  8. Recueillir des données en vue de la mise en marché de futurs programmes
  9. Déterminer si le programme offrait une solution adéquate au besoin identifié
  10. Constituer une base de données en appui à la prise de décision par les gestionnaires

Kirkpatrick lui nous en propose 3 :

  1. Justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l’entreprise
  2. Décider si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation
  3. Obtenir de l’information sur comment améliorer les futurs programmes de formation

Le modèle de Kraiger (2002) regroupe ces différentes explications et synthétise alors une hypothèse des auteurs suivants : Sackett et Mullin ; Kirkpatrick ; Twitchell ; Holton et Trott. Il identifie ainsi trois raisons fonctionnelles :

  1. La prise de décision : qui permet de fournir des informations afin de définir le niveau de rétention des apprentissages ou encore la pertinence des formateurs.
  2. La rétroaction : qui permet de faire des ajustements des formations et des démarches d’apprentissages
  3. Le marketing : qui permet de mettre en place tout le côté marketing de la formation, il se fait principalement en interne de l’organisation.

Le résultat de ces formations à un effet sur la motivation des prochains participants. L’évaluation de l’impact de cette formation est “la plus convaincante pour démontrer la valeur de la formation auprès de la haute direction". Elle permet au sein des unités de formation une gestion de cette formation et des processus de décision qui l’accompagnent.

La limite de cette évaluation des formations

Il existe plusieurs limites à ces pratiques évaluatives, KirkPatrick, Phillips, Grove et Ostroff, Lewis et Thornhill, Kraiger et Twitchell les ont identifiés. On peut les catégoriser en 5 segments :

  1. Le manque de vision, ce n’est une volonté exprimée que par trop peu de personnes, la formation est perçue comme une croyance auprès des collaborateurs. Il y a cette conviction de “on sait déjà”.
  2. L’identification d’objectifs de développement, ne pas savoir ce que l’on peut et veut évaluer. Il faut comprendre les rôles de l'évaluation avant de vouloir en apporter une évaluation.
  3. L’absence de compétences techniques pour évaluer, beaucoup n’ont pas les ressources nécessaires afin de mettre en place cette évaluation.
  4. Le risque, la peur des impacts que peut avoir l‘évaluation sur la formation et sur la direction de la formation.
  5. Le coût, cette évaluation peut être fastidieuse, on ne peut être sûr à l'avance que les résultats en justifient l’investissement.

Pour conclure,

Malgré les remises en cause des évaluations de cette formation, Sugrue et Rivera font le constat suivant : “ Toutes les meilleures entreprises ont mis en place des systèmes pour mesurer et faire le rapport entre les activités et l’impact de la fonction formation dans l’entreprise.” L’évaluation des formations est aussi importante que ce soit pour la direction que pour les collaborateurs. Elle permet aux équipes Rh et management de réguler et d’adapter la stratégie de formation. Aux collaborateurs de conscientiser les objectifs de départ et les résultats obtenus, d’en analyser les écarts et d’en définir les raisons pour continuer à progresser.

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