Ne faites pas de la gestion de carrière, votre ennemi !

La gestion des carrières se définit comme une politique de développement liant mobilité, évolution, choix décisifs. N’en faites pas votre ennemi !

Une politique de développement du Capital Humain


La gestion des ressources humaines a, comme son nom l’indique, la responsabilité de gérer les femmes et les hommes de l’entreprise de leur recrutement à leur départ de l’organisation en passant par leur mobilité professionnelle. Ce dernier point est l’un des principaux axes du travail du personnel en Ressources Humaines puisqu’il concerne l’ensemble de la vie du salarié au sein de la structure, son évolution, ses promotions, etc.

Traditionnellement, la carrière était abordée comme une évolution ascendante du salarié au sein de la même organisation. Désormais, cette vision laisse peu à peu place au développement de nouvelles carrières où le choix de l’individu occupe un rôle déterminant. Qu’elles soient transverses ou verticales, internes ou vers d’autres entreprises, les carrières des actifs au sens large sont amenées à évoluer largement, avec l’augmentation exponentielle des perspectives qui s’offrent à eux.

Ceci est en partie dû à une démocratisation de l’information, rendue possible grâce aux plateformes et réseaux sociaux d’entreprises comme LinkedIn, Welcome to the Jungle, l’APEC ou encore Job Teaser qui disposent d’un grand nombre d’offres d’emploi en ligne, et qui permettent d’avoir une idée plus précise des perspectives qui s’offrent à un collaborateur en s’appuyant sur ses compétences.

Le manque de spécialisation de certains secteurs peut aussi être en lien avec ces évolutions de carrières. En effet, certains postes requièrent aujourd’hui des profils dits “couteaux suisses” ce qui pousse les collaborateurs à moins se spécialiser dans un domaine précis pour acquérir un panel de compétences plus larges. Cela a pour conséquence de leur laisser davantage de portes ouvertes, notamment dans différents secteurs.

Ces informations portées au regard de tout le marché du travail peuvent motiver des collaborateurs à expérimenter une nouvelle aventure en dehors de leur entreprise actuelle.

Avec les nouveaux outils digitaux, ces mobilités peuvent être analysées. Ici nous parlons plus de mobilité interne dans l’entreprise actuelle du collaborateur. Grâce aux panels de compétences affichés pour chaque collaborateur, vous avez une vision de leurs motivations et des potentiels nouveaux challenges qu’ils souhaitent vivre dans votre entreprise.

Une tendance d’évolution dans les organisations

À l’heure où le monde entier semble à portée de main, et où le télétravail commence à se démocratiser, de plus en plus de collaborateurs sont aussi tentés de vivre une expérience professionnelle internationale. Cette nouvelle envie d’ailleurs permettrait aux collaborateurs de développer de nouvelles compétences notamment soft skills, grâce à la découverte de nouvelles cultures et façon de travailler.

Le périmètre avec lequel doivent composer les responsables RH devient donc mondial. Il ne s’agit plus de se focaliser sur un secteur local mais de pousser la vision des ressources humaines à l’international. Un collaborateur ayant commencé son contrat à Paris, en France, pourrait être amené à travailler en Chine ou aux États-unis par exemple. De plus, les collaborateurs veulent des évolutions plus rapides. 

Même si, selon L’OCDE, un français (toutes catégories socioprofessionnelles confondues) reste en moyenne 11 ans dans la même entreprise, l’INSEE nous révèle que de plus en plus d’actifs se voient changer de poste au moins 5 fois au cours de leur vie professionnelle. L’étude nous apprend notamment que 26% des actifs ont changé d’entreprise au moins une fois au cours des 12 derniers mois. Les collaborateurs, et en particulier les plus jeunes, ont envie de nouveaux défis et cherchent une évolution rapide pouvant rendre leurs fidélisations plus complexes.

Les actifs d’aujourd’hui valorisent énormément leurs choix de carrière mais ne délaissent pas leur vie personnelle pour autant, bien au contraire.

En effet, l’équilibre « vie pro / vie perso » est un élément de plus en plus recherché par les collaborateurs qui souhaitent dédier plus de temps à leurs enfants, au sport et au divertissement. La génération Z est pressentie pour faire passer ces besoins d’épanouissement personnels (loisirs, famille, pratique sportive, etc.) avant le travail, et ce, malgré son envie grandissante d’entreprendre. 

L’ensemble de ces évolutions rend les problématiques liées à la mobilité interne toujours plus intéressantes, tout en la rendant aussi plus complexe au regard de la multiplicité des facteurs à prendre en compte. La mobilité interne ne saurait toutefois être laissée de côté, faute d’en pâtir largement en termes de réputation d’entreprise.

Un impact direct sur les salariés

Si la rémunération se présente toujours comme un élément déterminant dans la carrière d’un collaborateur, ce constat est cependant de moins en moins pertinent avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail. Ces dernières mettent l’accent sur le sens et l’impact de leur travail plutôt que sur l’aspect purement financier.

La gestion des carrières se présente donc comme un outil avec de multiples leviers de rétention des collaborateurs. L’entreprise doit prendre en considération les attentes de ses salariés pour espérer les conserver et c’est à ce titre que la gestion des carrières est un levier particulièrement puissant pour garantir leur épanouissement. De plus, la plénitude des collaborateurs rime souvent avec performance puisqu’un salarié épanoui est plus motivé et plus impliqué dans la réussite de l’entreprise.

C’est donc un enjeu économique pour les entreprises de veiller à cet épanouissement. Pour ce faire, l’entreprise, à commencer par les managers et les responsables RH, se doit d’être à l’écoute des collaborateurs et d’avoir leur ressenti sur leur métier, leur parcours, leur projection, etc. et cela afin d’identifier le plus pertinemment possible les options d’évolution dont dispose l’organisation.

Cela implique pour le responsable RH d’avoir une double vision. À la fois Business en ce qui concerne sa vision stratégique de l’évolution de l’entreprise et sa capacité à intégrer les envies des collaborateurs pour les mettre en lien avec les potentielles opportunités qui peuvent leur correspondre au sein de la structure. Et une vision Humaine dans la mesure où celui-ci doit se mettre dans une posture de coach vis-à-vis des salariés pour les conseiller au mieux sur les potentielles opportunités à venir.

Ce feedback collaborateur est généralement formalisé lors des entretiens annuels d’évaluation.

Si vous voulez en savoir plus, n'hésitez pas à faire un tour sur notre article dédié à ce même entretien : Article entretien annuel

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