Passer à l’ère de la formation impactante

Alors que le modèle Kirkpatrick est maintenant devenu un incontournable, en tant que modèle d’évaluation de la formation, il est bon de se questionner sur l’adaptation de ce concept au regard des évolutions significatives des modes de travail en entreprise. À qui s’adresse-t-il et qu’apporte-t-il réellement ?

Retour sur le modèle KirkPatrick

Le modèle Kirkpatrick est aujourd’hui popularisé. Il découle d’un processus complet d’évaluation des formations et adaptable à tous les domaines d’activités. En effet, il s’agit d’un modèle permettant de définir et d’obtenir des informations sur les différentes dimensions de l’impact de la formation sur l’apprenant.

Il s’articule ainsi autour de 4 étapes ou 4 niveaux d’évaluation.

Chaque évaluation supérieure est plus rigoureuse que le niveau qui le précède :

  1. Satisfaction.

Ce niveau d’évaluation permet de mesurer la satisfaction de la personne ayant reçu la formation. Avec des fiches de réactions ou enquêtes de rétroaction et/ou avec des rétroactions verbales.

Souvent appelé l’évaluation à chaud, les acteurs de la formation privilégient l’obtention de ce feedback dès la fin de la session afin de s’assurer un taux de réponse satisfaisant. Cette satisfaction, dont la valeur en termes d’impact est débattable, a le mérite d’être le socle nécessaire pour engager l’apprentissage. Si le collaborateur n’en est pas satisfait, il est sûr que le reste de l’évaluation sera négative et donc l’expérience d’apprenance, un échec.

  1. Apprentissage.

Ce 2ème niveau d’évaluation permet de mesurer l'acquisition des compétences.  Avec des tests pré et post-formation pour mesurer l’augmentation des connaissances ou des compétences, une auto-évaluation et un plan d’action personnel et/ou l’utilisation d’un groupe témoin pour comparer les performances des stagiaires.

Ce suivi de l’impact réel de la formation est devenu un véritable enjeu pour les acteurs du secteur de la formation, notamment avec la certification Qualiopi. La quantification et la mesure du développement des compétences des participants est au cœur des stratégies RH des organisations.

  1. Transfert.

Ce 3ème niveau d’évaluation permet de mesurer la mise en œuvre des compétences. Avec des observations du comportement de l’apprenant au fil du temps et/ou des entretiens avec les supérieurs immédiats des apprenants pour évaluer les changements de performance et comportement.

Pour recueillir ces observations, l’utilisation d’un outil collaboratif est une nécessité si vous souhaitez que les participants s’engagent réellement dans une telle démarche d’apprenance. Simplifier et faciliter des retours terrain sont fondamentaux pour évaluer la performance concrète des actions de formation.

  1. Performance.

Ce 4ème niveau d’évaluation permet de mesurer les résultats opérationnels. Avec la collecte de données sur une période définie et/ou la comparaison des indicateurs clés de performance (KPI). Indicateurs souvent difficiles à obtenir pour les acteurs de la formation, la mise en relation de ces données de la montée en compétence et de la productivité des participants permet de dégager un ROI tangible et valorisable auprès des opérationnels.

Ces 4 axes n’ont pas de rapport hiérarchique entre eux mais chacun possède une prolongation dans le niveau suivant. Il participe ainsi à une “culture du résultat" ou les capacités sont évaluées.

L’évolution de ce modèle.

Ayant fait face à de nombreuses critiques, notamment par Alliger et Janak (1989) avec un article très souvent cité qui remet en cause le caractère hiérarchique et causal du modèle Kirkpatrick. Les quatre niveaux ont eu en 2010 droit à une mise à jour par James et Wendy Kirkpatrick de la société Kirkpatrick Partners, qui évolue encore aujourd’hui. Avec une précision sur les 4 différents niveaux : par exemple pour le niveau 1, en plus de la satisfaction, il englobe maintenant l’implication, avec un apprentissage pendant toute la formation. Ainsi que la pertinence avec un contenu liée aux situations de travail des collaborateurs. Le niveau 3 va insister sur la nécessité de la présence de leviers sous forme des quatres verbes d’action : contrôler, renforcer, encourager, récompenser.

Pour cela, l’évaluation de formation Kirkpatrick peut être un choix intéressant avec son approche très flexible qui s’adapte à tous les secteurs et facilite le processus pour les formateurs. Cependant, comme le modèle Hamblin ou Phillips, ce modèle a lui aussi des inconvénients et des limites. Il nécessite un investissement en temps afin de mettre en place une culture favorable à l’évaluation parcours.

Aujourd’hui, plusieurs solutions sont mises en place afin de faciliter la création de formation et de rapprocher les enjeux traités du terrain. Ayant des parcours de formation de plus en plus complexes, de nombreux contenus d'apprentissage sont constitués dorénavant par les opérationnels eux-mêmes. On peut alors associer et intégrer plus facilement ces outils au modèle Kirkpatrick afin d’en faciliter le suivi du ROI, avec un accès à la donnée directe.

Conclusion :

Pour conclure, le modèle Kirkpatrick fait certes son autorité depuis de nombreuses années de par son pragmatisme et son exhaustivité. Il ne cesse pourtant d’évoluer en apportant les modifications utiles à la mise en place de ce modèle de formation selon les différents contextes..

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