Travailler dans un environnement hybride offre de nombreux avantages, mais soulève aussi des défis pour les équipes RH comme pour les collaborateurs. Gérer des effectifs répartis entre terrain et bureau nécessite des ajustements constants pour assurer une coordination juste et efficace.
L’un des principaux écueils de ce modèle, c’est que les données utilisées pour le pilotage proviennent majoritairement de l’organisation centrale, au détriment des équipes terrain. Il en résulte une vision partielle de la réalité et un risque de décisions déconnectées du quotidien opérationnel. Or, l’analyse prédictive s’impose aujourd’hui comme un véritable levier de croissance et de différenciation. Dans ce contexte, comment tirer pleinement parti des données d’un environnement de travail hybride sans rendre invisibles les équipes terrain ?
On vous aide à identifier les risques d’un pilotage biaisé par des données incomplètes et à réconcilier les réalités du terrain avec celles du bureau.
Environnement hybride : un nouveau défi pour le pilotage par la donnée
L’analyse de données RH dans le cadre du management hybride vise à mieux gérer des talents dispersés entre plusieurs lieux de travail. Grâce aux rapports et aux tableaux de bord qui en résultent, vous obtenez des informations clés sur l’affluence aux bureaux, les habitudes de travail et les défis propres à la gestion du système hybride. Certaines données remontent cependant plus facilement que d’autres.
Des réalités de travail multiples et parfois opposées
Les tâches bureautiques tournent autour de la planification, de l’analyse et de la gestion. Les équipes opérationnelles focalisent, quant à elles, leurs efforts sur l’exécution, la résolution des dysfonctionnements sur place ou l’interaction directe avec les clients.
Là où la formation terrain s’effectue principalement via des canaux informels, les talents dans les locaux accèdent plus facilement aux formations, mentorats et tutorats.
Toutes les entreprises souhaitent améliorer la performance de leurs commerciaux, réparateurs, techniciens, experts d’assurance et opérateurs logistiques… Cette volonté s’accompagne d’une envie d’assurer des conditions de travail équivalentes au personnel mobile.
Le travail à distance isole cependant les équipes terrain et fracture le lien social avec leurs collègues. La mise en place d’une stratégie complète de pilotage par la donnée permet de créer des ponts qui mettent en place une synergie positive.
La tentation du pilotage « bureau centré »
Le lieu de travail n’influe pas sur la capacité de votre équipe à faire du bon travail ou à s’épanouir. Pourtant, les stratégies RH tendent à exclure les opérateurs terrain. Ces derniers n’obtiennent pas le même soutien et ne bénéficient pas des mêmes opportunités de croissance que les collaborateurs au sein de l’entreprise.
Dans un environnement de travail hybride, le pilotage centré sur le bureau n’est pas intentionnel, mais résulte souvent de la mise en retrait des équipes terrain.
Quand tous les collaborateurs travaillent au bureau chaque jour, les interactions avec les membres des autres départements et les feedbacks s’obtiennent naturellement. Le pilotage devient plus délicat avec une politique de travail hybride. Vous avez donc tout intérêt à réduire la création de silos.
Quelles équipes sont le plus à risque d’être invisibilisées ?
Les équipes qui interviennent principalement à distance peuvent ressentir de l’isolement. Les commerciaux, techniciens et opérateurs à divers niveaux sur le terrain se sentent moins connectés au reste de l’équipe. Ce sentiment d’exclusion va de pair avec une difficulté à faire remonter leurs idées.
Cela se traduit par :
- Un faible niveau de reconnaissance ;
- Une difficulté à entretenir des relations solides avec le reste de l’équipe ;
- Une exclusion des prises de décision
Les équipes internationales sont également moins susceptibles de prendre part au tutorat en entreprise, aux programmes de formation et aux conversations informelles.
Les biais d’un pilotage basé sur une donnée incomplète
Le pilotage par les données dans un environnement hybride peut favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans le lieu de travail. Il peut également entraîner des comportements biaisés comme le souligne l’étude de Progress sur les risques cachés de l’intelligence artificielle.
65 % des répondants soupçonnent des biais dans les données de leur organisation alors que 78 % d’entre eux anticipent une aggravation de la situation.
Exclusion des activités non instrumentées
Traitez-vous les personnes que vous croisez régulièrement et celles que vous voyez de temps en temps de la même manière ? Le biais de proximité impacte en effet l’analyse des données et les modèles prédictifs. Ces derniers ne sont fiables que si les informations qui les nourrissent le sont.
Les données incomplètes, inexactes ou dupliquées peuvent créer des interprétations faussées, biaiser la prise de décision et même exclure les activités non instrumentées de l’équation.
Sous-représentation des compétences terrain dans les outils RH
Les outils opérationnels au sein des entreprises ne tiennent pas compte de l’expertise terrain et des spécificités locales. Sans ces deux aspects, les données collectées couvrent en théorie les aspects clés de votre activité. Dans les faits, elle omet la performance d’un commercial, le savoir-faire tacite d’un technicien ou les besoins actuels d’un groupe d’ouvriers.
Selon l’observatoire du travail hybride & augmenté 2024, cette tendance complique la collaboration et l’onboarding des nouveaux arrivants. 57 % des répondants estiment qu’elle nuit aux interactions spontanées. 65 % des professionnels interrogés considèrent, quant à eux, la perte de cohésion comme principal risque du système hybride.
Conséquences sur l’équité, la reconnaissance et la performance
Le pilotage qui se base sur des données incomplètes conduit les responsables RH à fixer des objectifs semblables à tous les collaborateurs. Ils ne tiennent pas compte des réalités du terrain. Cela se traduit par exemple par des commerciaux avec des objectifs inatteignables, des clients non visités et un sentiment de frustration au sein des équipes terrain.
La distance, elle aussi, remplace le temps de déplacement comme critère d’attribution des missions sur le terrain. Mais cette notion varie d’une région à l’autre, ce qui peut pénaliser certains agents et nuire à l’équité entre les équipes terrain.
Réconcilier data terrain et data bureau dans un environnement hybride
La gestion basée sur les données fluidifie la communication avec la direction sur la base d’informations objectives et factuelles. Le principal défi pour les entreprises hybrides réside dans l’intégration de données terrain fiables : performances de l’équipe, résultats obtenus, défis rencontrés… Voici comment adopter une politique de data environnement réussie.
Data environnement stratégique : mieux capter les signaux faibles issus du terrain
Les indicateurs de performance offrent une vue d’ensemble sur l’état de santé de votre entreprise. Grâce à l’analyse prédictive des données collectées, vous pouvez répertorier les axes de développement de votre politique RH dans un tableau de bord.
Le processus permet ensuite de détecter des signaux faibles issus du terrain, notamment :
- Baisse de l’engagement et de la motivation ;
- Difficultés à atteindre les objectifs ;
- Hausse de l’absentéisme ou des retards ;
- Changement de comportement au travail ;
- Négligence de la sécurité…
Adapter les outils de mesure et d’analyse aux contextes hybrides
D’après Forbes, 71 % des entreprises prévoyaient d’accélérer leurs investissements dans la Data Analytics à partir de 2018. Ce constat se concrétise clairement aujourd’hui.
L’optimisation des outils de pilotage doit cependant suivre une logique d’adaptation. Votre environnement de travail hybride requiert une gouvernance numérique par la data pour exploiter les données d’une manière plus élaborée.
Partagez par la même occasion des données exploitables avec les managers : apprentissage continu, mobilité interne, onboarding des talents, transmission des savoirs… La conciliation entre data terrain et data bureau permet de visualiser l’état réel des opérations financières et stratégiques et d’évaluer les risques.
Impliquer les managers de proximité pour enrichir la donnée
Les managers de proximité jouent un rôle décisif dans le respect des politiques de travail à distance. Leur statut de médiateurs entre la direction et les talents :
- Garantit une communication fluide et efficace ;
- Participe à préserver la santé mentale des collaborateurs ;
- Favorise l’équilibre entre objectifs de productivité et besoins de flexibilité des équipes.
Cette polyvalence fait d’eux des relais importants pour recueillir les données sur le terrain et améliorer le pilotage par la data de votre entreprise.