Depuis plusieurs années, les équipes de Ressources Humaines, en général, et les équipes de Talent Management, en particulier, s’attellent à construire des programmes de développement pour les collaborateurs. Toutefois, dans bien des cas, ces collaborateurs demeurent assez peu intégrés à la construction et au suivi du programme. C’est pour cela que nous avons décidé de vous donner 7 bonnes raisons pour lesquelles il faut faire participer vos collaborateurs à vos programmes plus largement qu’un simple suivi du contenu proposé.
Avant de commencer, mettons-nous d’accord !
Afin qu’il n’y ait pas de malentendu, il est important de se mettre d’accord sur ce que nous entendons sous le terme de « programmes ». Dans cet article, les « programmes » définissent l’ensemble des initiatives de développement, qui peuvent être mises en œuvre par les équipes RH, de Talent Management, de Learning, ou encore les équipes Université, et qui ont vocation à permettre une montée en compétences (soft ou hard skills) des collaborateurs participant à cette initiative. Ils peuvent recouvrir différentes formes et on retrouve notamment des programmes de mentoring, de tutorat, des ateliers de co-développement, etc.
Souvent, ces programmes s’adressent à des viviers de population bien identifiés tels que des futurs leaders, des hauts potentiels, des graduates ou encore des experts métiers. Il est donc essentiel de faire de ces programmes une expérience à part entière, car c’est cette expérience, autant que le contenu proposé si ce n’est plus, qui permettra aux participants d’apprendre davantage que lors d’une formation traditionnelle.
Voici donc 7 bonnes raisons d’inclure les collaborateurs dans vos programmes.
1. Accroître leur engagement
On le sait, un collaborateur qui est impliqué dans un projet en en connaissant les tenants et les aboutissants, est bien plus impliqué dans le projet qu’une personne qui n’en connaît qu’une partie. Il en va de même pour les collaborateurs qui participent à des initiatives de développement : ils seront bien plus engagés et investis s’ils ont conscience des enjeux du programme et savent quelles compétences ou postures ils sont supposés y développer. En effet, ils prendront alors conscience qu’ils ne sont pas là pour suivre une formation et l’oublier par la suite (en grossissant le trait), mais qu’ils sont là dans le cadre d’une montée en compétences qui doit les aider à accélérer leur parcours de carrière.
2. Avoir davantage de visibilité sur les impacts des programmes
Lorsque les équipes RH des programmes de développement, ceux-ci ont évidemment vocation à permettre la montée en compétences des collaborateurs y participant, mais ils doivent aussi servir les objectifs de l’entreprise. D’ailleurs, les personnes identifiées pour prendre part à ces initiatives s’inscrivent quasi systématiquement dans les plans de succession de l’entreprise et c’est pour cela que leur montée en compétences est un réel enjeu. Mais dès lors, il est indispensable que les objectifs du programme soient atteints.
Pour s’assurer de la bonne atteinte de ceux-ci, il est très efficace d’inclure les collaborateurs dans la démarche afin de suivre leur montée en compétences. On peut, par exemple, les solliciter dans le cadre d’une autoévaluation en début de programme, puis suivre leur progression au fur et à mesure des semaines ou mois de l’initiative. Cela permet non seulement d’avoir de la visibilité sur les impacts du programme, mais aussi de permettre aux collaborateurs d’avoir une bonne compréhension des enjeux de celui-ci, puisqu’ils ont ainsi eux aussi de la visibilité sur leur montée en compétences (on en revient au point 1).
3. Recueillir des feedbacks
Si les collaborateurs sont impliqués dans l’initiative et qu’ils sont ainsi perçus comme des co-constructeurs de celle-ci, cela justifie de les solliciter dans le cadre d’une remontée d’informations. Cette remontée d’informations ayant pour mission d’améliorer l’expérience vécue et donc de renforcer les effets du parcours de développement. En effet, plus les collaborateurs seront à l’aise dans le programme, plus il sera conçu selon leurs attentes, plus les effets seront bénéfiques et l’expérience vécue enrichissante. Recueillir des feedbacks sur la façon dont ils vivent le programme, dont ils se sentent impliqués, permet donc d’améliorer l’expérience qu’ils vivent, que cela soit pour leur promotion, ou pour les suivantes. Bien évidemment, plus leurs attentes seront satisfaites, plus ils auront tendance à s’engager pleinement dans l’initiative et donc à en tirer le maximum de bénéfices.
Il est très difficile de construire des programmes qui répondent aux aspirations des collaborateurs sans les consulter, et leurs feedbacks sont une ressource riche et inestimable pour pouvoir atteindre les objectifs que vous vous fixez au niveau des programmes.
4. Des feedbacks source d’enrichissement
Lorsque les collaborateurs sont sollicités afin de donner du feedback sur la manière dont ils perçoivent le programme, cela permet d’améliorer l’expérience vécue sur la base des chemins qui ont déjà été tracés. Mais il est aussi possible de les solliciter afin de leur offrir la possibilité de proposer de nouvelles idées, de nouvelles manières d’apprendre, d’organiser les parcours d’apprentissage ou de développement.
Ces feedbacks, nés des participants aux initiatives, permettent ainsi de regorger d’idées qui n’avaient pas nécessairement été envisagées auparavant et de proposer une expérience toujours plus riche et innovante, ce qui n’est pas négligeable à une époque où l’innovation est très souvent valorisée dans les entreprises.
5. La réussite des programmes repose sur leur implication
Les programmes de développement ont beau être les mieux conçus du monde, ils demeurent inefficaces s’ils ne sont pas adoptés par les collaborateurs y prenant part. Ce point peut donc sembler évident, mais une piqûre de rappel ne fait jamais de mal (en cette période de COVID, c’est un sujet à la mode). Il est indispensable d’impliquer les collaborateurs dans ces actions de développement et de les engager pleinement, que ce soit grâce à des ateliers variés et interactifs ou à des supports de transmission (podcasts, conférences, webinars, …) innovants. Quoi qu’il en soit, ils doivent permettre de sortir de l’ordinaire et de faire comprendre au collaborateur qu’il s’inscrit dans une démarche de montée en compétences et que tous ces outils sont là pour le servir et sont à sa disposition.
De plus, au contraire d’une formation traditionnelle, qui est bien souvent pilotée de A à Z et très cadrée, il faut laisser au collaborateur de l’autonomie au sein même du cadre. Ainsi, si les ressources sont à sa disposition, il doit pouvoir y accéder au moment qu’il juge opportun et non selon un calendrier qui lui est intégralement imposé. Les profils qui participent à ce type d’initiative sont des profils reconnus pour leur performance, leur leadership, ou leur connaissance du métier, et ils sont donc probablement attachés à leur autonomie. Il est donc primordial de leur laisser de la liberté afin qu’ils adhèrent pleinement au programme, tout en assurant un suivi afin que leur engagement soit tout de même obtenu.
Tous ces éléments permettront de l’engager davantage et de faire de ces programmes, une réussite.
6. Des bénéfices aussi hors programme
Nous l’avons compris, de nombreux enjeux d’engagement, de business, d’avenir sont au cœur des programmes de développement. Mais le fait d’impliquer les collaborateurs et de les faire prendre part à une expérience à part entière a aussi des répercussions en dehors même des programmes.
En effet, les participants à ces initiatives sont des collaborateurs qui sont valorisés, que ce soit pour leur potentiel, pour leur performance ou pour leur expertise. Ils sont donc au cœur des mécanismes de reconnaissance mis en œuvre par l’entreprise, et ce qui justifie l’importance de ces programmes et le fait que ceux-ci doivent absolument permettre d’atteindre les objectifs fixés.
Mais s’il est essentiel d’engager les collaborateurs dans l’initiative en elle-même, le fait de les valoriser doit permettre de renforcer leur engagement dans l’entreprise, permettant ainsi d’en tirer profit plus globalement, notamment pour les managers. En effet, ces collaborateurs auront tendance à prendre davantage d’initiatives, à se positionner comme promoteurs de projets et à vouloir transmettre et partager les compétences ou postures nouvellement acquises.
7. Au service de sa Majesté
Nous vous avons déjà donné 6 excellentes raisons d’engager les collaborateurs qui participent à vos programmes. Mais il en existe une septième. En effet, nous avons vu qu’engager les participants à vos programmes à de nombreux bienfaits, pour les programmes, pour les collaborateurs, mais aussi pour l’entreprise en interne.
Toutefois, des programmes réussis sont également un réel atout pour les entreprises en externe, pour la simple et bonne raison qu’ils permettent de faire rayonner la marque employeur et d’améliorer l’image de marque. On retrouve bien souvent les programmes et leurs impacts sur les sites carrière des entreprises, ou sur les réseaux sociaux. On peut proposer des contenus avec des retours d’expérience, des interviews, des success-stories, etc. Cela permet de mettre en avant la qualité des programmes et la manière dont les nouveaux talents pourraient se développer en rejoignant l’entreprise, permettant ainsi d’attirer de nouveaux collaborateurs.
Vous l’aurez compris, il est indispensable d’impliquer et d’engager les participants à des programmes de développement, quelle que soit leur forme, si l’on veut faire en sorte qu’ils soient un succès tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. L’impliquer permettra de plus de maximiser les bénéfices tirés de cette expérience en engendrant un ancrage mémoriel plus fort que celui d’une formation classique (d’après Edgar Dale, on retient en moyenne 10% de ce qu’on lit, 20% de ce que l’on entend).
Si on récapitule, voici les 7 bonnes raisons :
- Augmenter l’engagement des collaborateurs dans le programme
- Avoir davantage de visibilité sur l’impact des programmes
- Recueillir des feedbacks pour améliorer l’expérience vécue
- Les feedbacks obtenus permettent de mieux comprendre les attentes des participants
- La bonne réussite des programmes repose sur l’implication des collaborateurs
- L’impact d’un programme réussi va au-delà de celui-ci, et peut créer un cercle vertueux dans l’entreprise
- Des programmes bien conçus et permettant d’atteindre les objectifs fixés renforcent l’image de marque
